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锡恩—中华英才网战略HR峰会以人为本，不战而胜的新战略HR模式 ---从中国制造到中国创造 锡恩公司首席顾问 姜汝祥博士 第四部分：如何考核 第二部分：HR体系四大痛、战略HR体系四大部分及四大目标 第一部分：何谓战略 第六部分：姜博士答学员提问 第三部分：如何招聘 以人为本，不战而胜的新战略HR模式课程纲要 第五部分：HR部门在公司应该是战略部门 什么叫战略？执行力跟工资无关！ 姜汝祥博士：所谓战略，就是要做符合科学规律的事。 姜汝祥博士：工资跟执行力基本上没有关系，跟社会公平有关。提高执行力就叫科学，执行力从成就感来。你要让员工拼命的工作，那么你就让员工有成就感。 姜汝祥博士:假设我现在是李宇春，李宇春的出场价就是工资，只要给这个价格就来，不给这个价格就不来，因为觉得不公平。假设各位都是75岁的，不管你们是多少表现，她都会唱完，因为职业选手为职业而战。但她下次会来吗？不会来，这叫执行力。假设各位的年龄是25岁以下。在台上的执行力来源于成就感，成就感来源于观众跟她的互动，也就是掌声。掌声越多，执行力就更强！ 姜汝祥博士：所谓的成就感来源于人性。我们需要把每个人都当人，不管他是做什么的，他们在人格上都是相同的，如果你不懂这个道理，你的公司就绝对没有强大的执行力！ 公司如何才能拥有强大的执行力？ 姜汝祥博士：很多公司的老板感觉没有执行力，我就问他们你见到前台或者门卫的时候会问好吗？态度是尊敬的吗？每个人在内心都有这样的一句话：我很重要！我觉不是可有可无的，我不希望任何人忽视我的存在。人们对弱势群体具有天然的同情心。如何你不尊重弱势群体，那么感觉你也不尊重我们。这就是人性。 企业HR体系四大痛 招进一个不回家的人 辅育一个长不大的人 用着一个走不动的人 留下一个残废了的人 企业HR体系四大痛 招聘:选人 培训:育人 考核:用人 激励:留人 不招不回家的人 不育长不大的人 不用走不动的人 不留残废了的人 战略HR体系四大部分及四大目标 面试十大问题 一、你如何面对没有工作经验所导致的问题？请举例说明 二、你如何面对专业不对口所导致的问题？请举例说明 三、你怎么看待入职后半年之内的加班？请举例说明 四、工作中发生了失误，你认为完全不是你的责任，但领导认定就是你的责任，你在解释时，领导却打断你，认定就是你的责任，你如何面对？ 五、你认为在一家企业工作，多长时间离开企业后年薪能达到10万？ 如何招聘：你会问问题吗？ 其它公司的一位高管与你交流之后,认为你很有价值,愿意付出超过目前一半的薪酬挖你,在决定跳槽之前,你会向他问哪三个问题? 如何考核：KPI为何在国外适合？在中国不适合？ 姜汝祥博士：美国公司绝对层级很清楚，一个大目录下面几个小目录，再下面几个小小目录，一级一级往下拉，这是美国人的习惯。 KPI在国外可以成功在于美国人或者说西方人本身是基督教系统。基督教下面的人是个有罪的人，他们在上帝面前人人平等，因为他们的祖先亚当夏娃干了坏事，所以剩下来的小孩都有罪。所以这样就带来人性的一个突破就是每个人是独立的，如果人是独立的就可以考核，越考核人越独立就越强大。 姜汝祥博士： KPI在中国就不适用，中国人生下来就是人精，中国的王权文化对人压力太久，所以每个人都想方设法保护自己，那这样就发展了人搞人的民间智慧。既然人搞人，那么考核就犯了大忌。考核就意味着你搞我，哪里有压迫，哪里就有反抗。你考核的越严格，下面的智慧就越多。这是我们中国人擅长的，上有政策，下有对策。这叫文化。 如何考核：如何设计KPI？ 姜汝祥博士:所以为什么KPI不成功，不是因为KPI不好，而是这违反中国的人性。中国人说，要用什么东西来管我，就要得到我的同意，这就可以，让我自己搞自己就可以。 姜汝祥博士:所以年终奖这样发就可以：1/5发给小学同学，2/5发给他父母，2/5发给他自己。这就是战略HR的以人为本。因为中国每一个人成就感来自于他的最亲密的那些人。最亲密的人第一个就是父母，然后是同学朋友。 KPI落到激励的原点之后，最重要的不是设计考核要素，最重要的是设计那个考核的结果如何得到激励，反过来再来设计KPI。 KPI就是杠杆，不懂杠杆，就不懂KPI! HR部门在公司应该是战略部门 姜汝祥博士：所以，万科HR总监就是公司的副总裁。它提出的口号就是HR就是公司的战略合作伙伴。这就是我们讲的一个重大的转型，业绩的背后是团队，团队的背后的文化，文化的背后是心态，心态的背后是投资。投资心态文化团队的部门就是HR部门 姜汝祥博士：为什么HR人员薪普遍不高？为什么HR总监在公司的位置普遍不高？HR人员薪酬不高，HR总监官位不高，对谁有好处？如果一个工资很低的人，他愿意招工资比自己