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2004 主编/孙健敏 第一章 绪论 第二章 工作分析 第三章 人力资源规划 第四章 人员招募、甄选与录用 第五章 人员测评方法 第六章 绩效考核与管理 第七章 薪酬管理 第八章 员工培训 第九章 组织职业生涯管理 第十章 员工福利 第十一章 企业文化与人力资源管理 第十二章 人力资源成本管理 第一章 绪论 第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源管理的发展阶段 第三节 现代人力资源管理面临的挑战 第四节 本书的内容体系 第一节 人力资源管理概述1 一、人力资源的概念和特点、（人力资源201201名词） （一）不可剥夺性；（二）时代性； （三）时效性； （四）生物性； （五）能动性； （六）再生性； （七）增值性； 二、人力资源管理的概念（200901简答） （1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务 （2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标 （3）人国资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理 （4）人国资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要 （5）人国资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发，控制与调整 （6）人力资源管理不仅是人力资源管理的工作 第一节 人力资源管理概述2 三、人力资源管理的目标与功能 （一）人力资源管理的目标（201110简答） （1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的 （2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的 （3）通过人力资源管理，提高组织的生产率，实现组织目标 （二）人力资源管理的功能（200801、200901多选） 1.获取；2.整合；3.保持；4.开发；5.控制与调整； 四、人力资源管理的活动领域 （一）工作分析与工作设计；（二）人力资源规划； （三）招募与甄选； （四）培训与开发； （五）绩效考核； （六）薪酬、奖金和福利； 五、人力资源部门的结构 六、人力资源管理的模式 第一种模式：产业（工业）模式，20世纪50年代之前 第二种模式：投资模式，20世纪60－70年代 第三种模式：参与模式，20世纪80－90年代 第四种模式：高灵活性模式，20世纪90年代 第二节 人力资源管理的发展阶段 一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事管理阶段：比工作为中心 三、人国资源管理阶段：人与工作的相互适应 四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 （一）人力资源战略的类型（201101简答） 1.累积型战略 2.效用型战略 3.协助型战略 （二）人力资源战略的特征 （1）人力资源战略提出总体方向 （2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点 （3）人力资源战略与其他企业中的战略一样 （三）人力资源战略与企业战略（200810简答） 1.整体型 2.双向型 3.独立型 第三节 现代人力资源管理面临的挑战 一、人力资源管理面临的现实挑战（200910论述、201210简答） （一）经济全球化的冲击 （二）多元文化的融合与冲突 （三）信息技术的全面渗透 （四）人才的激烈争夺 二、人力资源管理的发展趋势（201010简答） （一）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 （二）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 （三）直线管理部门承担人力资源管理的职责 （四）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 三、人力资源管理者所应具备的能力（200801简答） 第四节 本书的内容体系 第二章 工作分析 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的方法流程 第三节 工作分析的产出 第四节 工作设计 第一节 工作分析概述1 一、工作分析简史 （一）古代的工作分析思想 （二）近代的工作分析思想 二、基本概念 （一）个人层面的相关概念 1.要素； 2.任务； 3.职责； 4.职位； 5.职务； 6.职业； 7.职业生涯； （二）组织层面的相关概念 1.职级 2.职等 三、工作分析定义 （1）工作分析是一个过程 （2）这里的信息主要围绕两个方面 （3）工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容 第一节 工作分析概述2 四、工作分析功用 （一）工作分析的意义 （1）为人力门资源管理各项功能决策提供基础 （2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果 （3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果