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“对话”参考资料参考资料，大家选择其中的一两点现场演绎，其他嘉宾可以借机找切入点，现场思辨。什么是互联网时代互联网时代。理论上有不同看法，有的认为互联网是一种思维，有的认为互联网是一种技术，有的甚至认为互联网是一种工具。很多学者也有很多精辟的观点，基本上可以归结为四个方面：互联互动的零距离时代它是个人与组织、经济与组织、有形世界与虚拟世界相互关联、彼此交融，是一个互联互动的零距离时代。在这个时代里，彻底改变了客户、员工、企业和合作伙伴的关系，也出现了许多全新的词，比如免费、草根、屌丝、社区、融合、互动。这些新词汇构成了一种全新的互联互动的商业民主时代。在这样时代，真正体现了商业民主，真正体现消费者用脚支配，所以我认为这个时代是互联互动的商业民主时代。大数据时代由于大量的互联互动产生大量的数据，其背后隐含着人的需求、情感、深度沟通，所以在这个时代来讲，作为企业不能回避大数据，任何个人都要受大数据逻辑的影响，这个时代叫基于大数据的数字时代。是指很多事实都可以转换成数字，人力资源管理不能回避大数据。信息对称与透明的时代由于信息越来越对称与透明，客户和员工之间能无界限参与互动、无障碍表达价值诉求与情感，所以这个时代真正进入客户价值时代、消费者与主观支配的时代。我记得20世纪末在预测21世纪发展变化的时候，就提出人力资源管理要进入人才主权时代，最简单表述就是你能把老板炒掉。这个时代来讲，是人才主权时代，也是一个消费者主权时代。只有真正到互联网，客户价值和人才价值才真正优先，才真正体现出客户价值至上、人才主权至上。过去，我们只提出一个概念，但发展到今天，大家可以看到，很多企业现象都显示着人才进入人力资本主权时代。生态圈时代在互联网时代，企业与企业、及利益相关者都是一个有机生命体，都是一个生态，牵一发动全身，所有的组织、所有的企业、相关利益者都处于一个深度联系、相互并联、关联的有机生态之中。我们过去的组织链基本上是一个串联关系，而在互联网时代，真正进入串联和并联并行的网状关系时代。在网状关系时代，各个网的节点及其内部分支都是一个有机生命体、有机生态圈，谁也离不开谁。在这个生态圈中，既存在彼此之间的竞争，又存在着合作。就想全球化发展的今天，包括中美，就是一个全球化的生态圈。其实是在全球化的过程中，你中有我、我中有你。这个时代，任何一方挑起争端，对自身也是一个损害，你不可能说挑起争端，有绝对的赢家。在生态圈时代，没有绝对的赢家。这个时代，是一个商业民主时代，一个基于大数据的数字融合时代，一个客户价值、人才主权时代，也是有机生命最高的生态圈时代。互联网时代带来人力资源管理新特点找最聪明、最能干的人找最聪明、最能干的人，企业80%的时间就是找人，人力资源核心价值就是满世界找人，这也是互联网时代很典型的特点。我们过去人力资源理念要用三流的工资获取二流的人才，让他们做出一流的贡献。这种思维实际上不适用于互联网时代，互联网时代一定是一流待遇、一流人才、一流贡献。为什么要花80%时间寻找最优秀的人才，原因就在此。去绩效主义，强调绩效精神去绩效主义，就是我们现在都在抓绩效考核，都在讨论KPI，但是现在很多互联网企业都提出去KPI、去绩效考核，他们强调员工自动自发、自我责任驱动，不需要高绩效的目标去驱动，不需要严格的KPI指标。这给我们过去做KPI、绩效考核的人带来很多困惑。因为我们都是搞考核出身的，结果互联网现在没有KPI，没有考核。去管理层，强调扁平化去管理层，组织越来越扁平化。很多互联网企业没有职位体系，并且更多的“倒三角”、“网状组织”出现。过去人力资源管理更多的是要听老板的，而现在对人力资源管理理念、策略更多要听员工、社区的意见领袖。去人才所有，强调人才所用去人才所有，强调人才所用。现在到企业里去，很重要就是提高员工的满意度、忠诚度。但是现在互联网企业并不是特别提“忠诚度”这个感念，在很多互联网企业，人才最多用两三年，要是持续用到五年以后，他的人力资本边际递减，他个人积极性也会衰减，也不学习，这个时候恰恰需要“赶他”到其他企业去，让人才在新的岗位、氛围中自我激发。去人才所有、去企业忠诚，不求人才所有，只求人才所用。不再以前强调企业拥有多少人才，现在来讲是能用多少、多少人才能为我所用。能把全球的人才都能为我所用，这就是我的人力资本。所以这个时候的人力资本，不是你的拥有量，而是使用量。在互联网时代，人才不可能不流动，但最关键的是在他为企业提供服务的期限内能够和企业利益捆在一起，能够让他将自己的才华和企业的发展有效结合，同时他走了以后，能把其知识留在企业。去忠于企业，强调忠于职业很多人才忠诚于客户价值、忠诚于职业、忠诚于专业，而不再忠诚于企业。所以企业忠诚的概念又发生了跳转，又发生了巨大的变化，尤其是一些特殊的专业人才，其实他不再忠诚于一个企业，他可以同时