第七章薪酬管理(上课用).pptVIP

第七章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬制度 第三节 奖励薪酬 第四节 员工福利管理 第一节 薪酬管理概述 1．薪酬的概念 （1）工资——是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 狭义的工资：指基本工资或标准工资。 广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。 （2）薪酬——员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不包含的，是非货币形式的薪酬。 （3）奖金——由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。 （4）佣金——由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。 （5）福利——企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。 （6）激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物（物质、精神）。 2．薪酬的构成 （1）薪酬管理的概念 薪酬管理是指：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业的内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。 ① 薪酬管理是人力资源管理乃至企业管理的重要一环，其目的在于实现企业的经营战略目标，因而薪酬管理必须服从并服务于企业经营战略。 ② 薪酬管理的直接目标在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能。 ③ 薪酬管理工作绝不仅仅是为企业雇员发发工资那么简单，它同企业其他管理工作一样，需要有科学、先进的管理理念做支撑；需要运用计划、组织、领导和控制等管理职能来开展工作；尤其需要随着组织和社会的发展，不断进行调整和变化。 ?1．薪酬水平及其影响因素 ????薪酬水平是指：企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 （1）外部影响因素主要有： ①　劳动力市场的供求状况 ②　政府的政策与立法：政府的许多法规政策影响薪酬系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休、养老和保险等。 ③　当地经济发展：一般来说，若当地经济发展较好，薪酬会升高，否则则降低。 ④　其他企业的竞争 （2）内部影响因素主要有： ①　组织的经济实力：企业在发展期，实力雄厚，因而一般采用高工资、高奖励、高福利的薪酬系统；在初创期，则采用低工资、高奖金、低福利的薪酬系统。 ②　企业的经营战略和政策。 ③　企业的生命周期。 ④　企业文化。 （3）员工个人因素： ①　员工所处的职位 ②　员工的绩效表现。受员工的学历、工龄、能力、工种等因素的影响，不同员工所创造的劳动绩效并不相同，因而，薪酬的水平也应不同。 ③　员工的资历 ④　员工的需求偏好 2．企业薪酬水平战略 领先型战略，即企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平。 匹配型战略，即企业的薪酬水平与相关劳动力市场的水平大致相当。 拖后型战略，即企业的薪酬水平落后于相关劳动力市场的平均水平。 有效的薪酬应该遵循以下原则: 内部一致性——薪酬管理必须让员工感觉到,相对于组织内其他员工，自己的工作获得了适当的报酬。 外部竞争性——薪酬管理必须让员工感觉到，相对于其他组织从事相同工作的员工，自己的工作付出获得了适当的报酬。 激励性——主要强调将员工的报酬于业绩挂钩，根据绩效水平的高低对薪酬进行调整。 管理的可行性——主要指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效运行，确保前三项原则的实现。 1．企业在薪酬设计上要考虑： （1）现实的激励； （2）要考虑长期的报酬计划，让员工能留得住，能在企业长期发展。 2．人工成本的绝对值在提高，相对值要下降才行。 3．薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆，因此薪酬设计对外要有竞争力，对内要有激励性。 第二节 基本薪酬制度 员工的薪酬或工资是按照员工在组织内所占据的特定职位来发放的。 1．假设前提 职位和贡献之间有密切的关系 职位和员工的劳动付出之间具有密切的联系 职位的划分与相应的工作内容必须是固定的，每个职位上的职责必须是清晰明确的，可以、量化的。 组织内职位有高低之分，呈金字塔分布。 不同组织之间必须具有类似职位可以相互比较，即使职位不同，至少这些职位也可以分解为类似的职责单元。 2．职位薪酬的操作流程 通过职位评价形成职位说明书 职位说明书包括该职位的主要工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件及工作