基于kpi的员工绩效评估方案设计本科学位论文.docVIP

基于KPI的员工绩效评估方案设计 ——以XXXX公司为例 【摘要】随着经济全球化的到来，IT企业需要设计更具实用性的绩效考核体系，以提升组织绩效。绩效评估主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率，提高员工的职业技能，推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。小组通过对XXXX公司目前各层员工绩效评估现状进行深入了解，发现问题并分析原因，同时结合相关理论，设计基于KPI的绩效方案。 【关键词】 IT企业；绩效评估体系；KPI 前 言 相较于传统的制造类企业， IT 类企业大多有自己的研发部门和团队。从大的方面来说，IT 企业在人员构成、组织架构、以及企业发展和利润的获取上有其特点。 首先， IT 企业的人力资源普遍具有高学历、高知识层次的特点。这些人员往往高学历、高智商、有强烈的追求实现自我价值的心理、自我意识和自尊心很强。其次， IT 企业的组织结构具有扁平化的特点，常常以项目团队制出现。专业技术人员缺乏职业发展的纵向通道，人员的保持尤为关键。第三，IT 企业的发展和利润的源泉往往建立在员工的创造力的基础上。 IT 企业的发展和利润常常建立在员工的创造力的基础上，IT 产品功能的创新或者技术的创新是企业获得更大市场份额和利润的源泉，能够支持企业不断发展。持续的激发员工的积极性、主动性和创造性也是人力资源管理的工作重心。因此，企业的绩效管理必须要考虑到知识型员工个人的职业目标及职业发展的需要，更要对员工的职业发展提供指导和帮助。毫无疑问，绩效评估应该服务于组织目标的实现，但如果忽视有着强烈成就需要的知识型员工的职业发展，将不能实现对知识型员工持续有效的激励。 研究背景 （一）企业简介 XXXX公司创办于2011年8月深大创业培训早期孵化企业之一，得到了中兴通信芦东昕博士和金蝶软件的蔡军副总裁、创新工场磊友科技负责人赵霏和腾讯等的支持并在李开复创新工场和庞小伟天使湾创投数据库中留存档案。是一家以开发移动互联网服务为主，以承接外包项目，为商户企业提供电子商务周边服务为辅的科技公司。Googyis”的校园B2C。 XXXX是社交网络，互联网将实现从信息组织到人组织的转变，在未来的互联网人人之间的互动将成为互联网价值的来源。XXXX将在未来很长一段时间里将如何实行商业和社交”的结合作为主要的方向。 XXXX行政、运营和技术三个部门共27人。行政部门主要进行决策和对外交流，行政部门中“信息总监”，信息总监的职责主要是整理和分析公司的财务等各种数据，建立归档制度和业务流程，同时也负责人事工作部门个人。运营部下设运营总监、市场总监和渠道总监三个职位，负责公司的业务运营和市场工作。因应不同项目也有项目经理的职务划分，11人。技术部则有技术总监，负责领导技术开发工作，人。 图1 XXXX公司组织结构图 （二）研究目的 在很多企业中，绩效评估遇到一个很实际的问题就是：很难确定客观的可量化的绩效指标。人们普遍感到对于生产与销售的工作，可以客观地设定可量化的指标。而对于某些工作，不是很轻易地通过数字来衡量。因此，当面临到需要衡量“创新性”或“用户界面有好”等评价因素时，很难多绩效指标进行量化。XXXX是一家新成立的小公司，他们主要从事的也是IT研发业务，所以，他们迫切需要解决绩效评估这个问题。由于里面大部分员工都是一群怀揣梦想，对IT有自己独特见解的年轻人。他们专注于技术上的研究，而在对公司人力资源的管理上有些欠缺，所以他们希望我们能够为其设计出一套适合他们公司运行的绩效评估体系。我们根据公司的规模经营特点，为其设计一套适合他们运行的绩效评估体系以提高员工的绩效。从而改善公司的经营状况，提高公司的营业额。 关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。根据XXXX公司状以及问题，总监、项目经理和研发人员。在指标设计方面，我们采用关键绩效指标（KPI）和胜任力素质指标加权的方式，关键指标根据和从而不同层级岗位绩效评估。 (Key Performance Indicators，KPI)，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 关键业绩指标（KPI）是目前人力资源管理领域中比较流行的一个词汇，也是近几年来才兴起的一种确定考核项目的方法。K