提高企业培训效果的途径分析.docVIP

提高企业培训效果的途径分析 摘要：培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，其重要性是不言而喻的，它对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。因此，如何解决培训投入与产出的不协调性问题是非常迫切的，解决的答案只能在提高培训的效果上下功夫。培训是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。尽管我国企业培训活动发展迅速，但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起步阶段，培训的作用与效果饱受争议。从目前现状分析出发，提出了提高培训效果的有效途径，随着我国社会经济不断发展、企业管理水平的不断提高，培训对企业发展的作用也将越来越明显。 关键词：培训工作 效果 有效途径 　 一、培训的方向性定位 　　人力资源在企业中能否发挥作用取决于两方面的因素：员工的能力和员工的态度。我们不妨在制定员工培训策略时，除必要的技能培训外（提高员工的能力），将企业核心的价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，这样，在提高员工的工作能力的同时端正员工的态度，这样才可能避免企业成为竞争对手培养人才的学校。 目前企业员工培训中存在的问题（一）、培训工作不被重视。企业领导层不重视。认为培训是得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，少则一天，多则二、三个月甚至更长。最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。 用人部门不重视。HR部门不重视。. J; M, r% v/ s4 f+ h: x/ J2 p受训者不重视。。（二）、培训工作体系不完善。企业对培训工作要求不高。没有设立专门的培训部门，或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多企业依据ISO全面质量管理体系的要求制定了培训制度，但大多流于形式。没有做培训需求分析，计划也是随时尚而定的，看别人培训什么，临时征求老板和部门经理的意见而确定。至于课程内容，教学计划，培训的师资等都是依赖培训公司。培训的事前、中、后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估。各部门各管理阶层在培训各环节中担负的责任和任务不明确。受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。有关企业的培训体系，除了培训制度和相关表单外，其他工作都是凭感觉，照搬其他企业的模式，培训体系不健全或者是根本就没有。（三）、人力资源管理的其他工作不配套。一般我们把现代企业人力资源管理工作分为规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块之间是相互联系，相互依赖的。以培训与开发为例，企业要制定培训规划，就需要有人力资源规划阶段的人员配备、补充、晋升计划以及职务说明书等资料，需要了解企业的人力资源的总体规划、企业发展目标，需要招聘人员时留给企业的个人背景资料；需要结合受训人员的绩效和薪酬情况这样才能制定出精密详细、科学合理的培训规划。才能更加稳定与受训人员的劳动关系。培训要想精准合理就需要有以上相关大量的资料做支撑。然而由于企业组织结构的变更，人员的交替等原因导致相应资料没有整理、收集或遗失。如需要一个人的职务说明书，找到发现是几年前的没有修改。人力资源规划专员没有提供人员补充、晋升计划等等。都直接影响到培训需求的分析准确性。（四）、培训选择的方法、内容、时间等不恰当。目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再次企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上、有的选择在周五，而与受训人员的工作、生活习惯相冲突，引起受训人员的反感。（五）、培训效果缺乏跟踪和评估受训者培训返回岗位后将学习的成果转化成实际工作的业绩，需要上级的支持，同事的沟通与配合，有的还需要资金、设备和相关的政策。如果相关部门领导的跟踪落实培训效果就没有办法显现。大多数企业组织的培训也只注重培训现场时的反应评估和学习评估，而对返回岗位后对其行为的变化没有跟踪也不知道由谁去跟踪。对培训后的对工作产生的整体效果更是没有统计分析。培训有效果却让企业领导层、用人部门、受训者都“看不到”。 （）、强化各级管理者的人力资源管理培训。现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不仅仅取决于人力资源部门，而是取决于包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力，而其中与各级