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电视节目主持人评价指标体系设计 　　电视主持人作为一种特殊人才，是人力资源中一种比较稀缺的专门化人才，但限于种种原因，目前国内尚没有对此行业建立一套系统、科学、合理的人力资本价值评估体系。如何才能有效地甄别、选拔、猎取、使用主持人才？如何才能确定一个主持人正常的薪酬待遇？建立有效的电视主持人绩效评价指标体系至关重要。 　　本文认为，电视节目主持人作为一种“个人化的品牌”，可以借用整合营销传播中的品牌四度（知名度、美誉度、满意度、忠诚度）来建构评估体系，并可借用模糊理论进行数学推演与评判。 　　 　　一、目前电视主持人管理制度缺陷 　　 　　电视主持人的绩效评价与科技人才科研绩效评价、企业经营者绩效评价、高校教师教学质量评价一样，都是对人工作所产生的业绩进行评价，它遵循绩效评价的一般原则。但是，电视传媒机构作为特殊的研究开发机构，其自身的业绩评价具有独特性，只有结合这些独特性才能使绩效评价指标的设计更为科学与合理。总的说来，电视节目主持人的绩效评价特殊性表现在电视媒体的多重属性、电视主持人的类型多样性、电视主持的人力资本投入与产出的复杂性、电视主持人职业生涯的不确定性等方面，导致电视主持人管理的出现一些制度性缺陷。 　　 　　1. 管理观念严重滞后 　　在激烈的传媒竞争的格局下，目前各电视台都把优秀主持人的遴选作为一项重要工作来抓，同时对电视节目主持人的管理也成为各个电视媒体的一个工作难点。但是，长期以来，对主持人人力资本的管理还停留在计划经济时代的思维上，很多电视台在引进主持人时还是主要采用“占编调进”的形式，这既增加了电视台的人事负担，又易被现有环境所同化，存在的弊端显而易见；同时，主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，不能适应和满足丰富多采的电视节目对电视主持人的要求，对主持人缺乏系统、有效管理，管理观念严重滞后。 　　 　　2. 管理机制日显陈旧 　　由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端。高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。年薪制的推行，可使播音员、主持人的引进、淘汰的渠道更为畅通，因岗设人，因岗定薪，适者生存，这样保证了播音员、主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇和应承担的风险。但如何在机制上选拔和留住优秀的聘用人才显得至关重要，在推行主持人的聘用制方面，还存在不少问题，其中比较突出的就是主持人绩效评估的问题。 　　 　　3. 管理方式简单粗放 　　 　　主持人的使用在许多方面都很不规范：一人多用，没有明确分工，人浮于事，工作职责不清，主持人随意客串的现象也比比皆是，真正作为主持人的作用却得不到充分发挥。其次，由于目前的主持人一旦进入电视台，就被赋予了节目主持人的身份，就能够顺理成章地主持某档节目，这种主持人职业化的机制明显缺乏竞争意识，虽然在一定程度上保护了节目主持人的短期利益，对快速利用主持人的人力资源来说具有积极意义，但从长远来说，却助长了电视节目主持人的惰性，让许多人逐渐失去了进取心和竞争意识。而没有相应的制度约束，主持人跳槽现象也比较严重。 　　因此，调整机制，强化管理，建立健全一整套有效的激励考核约束机制成为选拔、使用、管理主持人面临的主要课题，建立一个科学系统合理的主持人评价体系也就显得异常重要。 　　 　　二、评价体系缺失的可能性后果 　　 　　1. 对主持人选拔的误区 　　主持人被认为是电视台的“门面”和形象代言人，在选拔主持人的时候，很多电视台就表现出重外表、轻内涵、重年龄、轻阅历、重口齿、轻素养的倾向，主持人的实际主持能力得不到保证。 　　 　　2. 对“高薪”与”高才“的认识误区 　　目前有的电视台纷纷效仿利用“高薪”待遇来吸引人才，然而“高薪”并非招来高才的充分条件。除了薪水待遇，被主持人关注的往往还包括在电视台的工作氛围以及发展空间等等。主持人所需要的不只是“硬件”方面的满足，还需要诸如发展潜力及人文关怀等心理满足方面的“软件”配套。 　　 　　3. 对进人聘用制度的误区 　　电视台作为事业单位，用人需要上级人事主管部门的审批。而合同聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，但合同聘用制也带来了一些问题，如在没有建立规范的聘用制的前提下，电视台往往容易换一任台领导就换一群主持人，人治特征非常明显。 　　 　　4. 对主持人使用的误区 　　首先，如何处理好被聘主持人与正式在编职工的关系？被聘主持人能否和他们一样享受同等的待遇？这些都是很实在的问题，被聘主持人如果在电视台经过几年的学习和实践后，日渐成熟成为骨干，但由于身份不明和个人价值难以体现，一旦有