人力资源规划制定-上海交大 赵宇钧-86页.ppt

人力资源规划的制定 Human Resource Planning 提 纲;绪论;问题;分析;组织结构设计;职能式结构的特点;;事业部结构的特点 ;矩阵式结构 ;矩阵式结构的特征 ;一个矩阵型工商学院的关键职位 ;人力资源规划的概念;人力资源规划的概念;怎样看待人力资源规划？;人力资源规划的意义;人力资源规划的目标;为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：;影响人力资源规划的因素;人力资源规划的层次;1、人力资源总体规划（战略规划）;2、人力资源业务规划（战术规划）;人力资源业务规划的内容;岗位职务规划;招聘规划;晋升规划;人员补充规划;培训开发规划;调配规划;工资规划;工作分析在规划中的运用;工作分析在规划中的运用;工作分析在规划中的运用;工作分析在规划中的运用;工作分析在规划中的运用;工作分析在规划中的运用;第二部分;人力资源规划流程图;1．制定岗位编制规划 根据企业发展规划，综合工作分析（岗位分析或职务分析）的结果，来制定岗位编制规划。 岗位编制规划陈述企业的组织结构、岗位设置、职位描述和岗位任职资格要求等内容。 制定岗位编制规划是描述企业未来的组织职能、规模和模式。;2．制定人员配置规划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置规划。 人员配置规划陈述了企业每个岗位的人员数量、素质要求，人员的岗位变动，岗位人员空缺数量等。 制定人员配置规划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。;3．预测人员需求 根据岗位编制规划和人员配置规划，使用预测方法来预测人员需求。 人员需求中应陈述需求的岗位名称、人员数量、希望到岗时间等。 最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的人员需求分布表。;4．确定员工供给规划 人员供给规划是人员需求的对策性规划。人员供给规划主要陈述： 人员供给的方式 人员内外部流动政策 人员获取途径 获取实施规划等;5．制定培训规划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常必要的。 培训规划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。;6．制定人力资源管理政策调整规划 规划中应明确人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。;7．编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用 的预算。;8．关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。 风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。;人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。 人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。; 变量 方法 步骤 案例;人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量、素质和结构 （种类）的估算。 人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。;?顾客需求的变化 ?劳动力成本趋势 ?每一工种所需要的雇员人数 ?每个工种员工的流失情况 ?政府的方针政策的影响 ?工作小时的变化;经验预测法 工作负荷分析法 现状规划法 用人费用分析法 人力结构分析法;经验预测法，顾名思义就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司未来的人力资源需求加以预测。 经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 “自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人 要求和建议，征得上级主管的同意； “自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的 用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人规划。;最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。 需要注意的是，经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的岗位，或者工作的方式发生了大的变化的岗位，不适合使用经验预测法。;用该方法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是： 由销售预测决定工作量； 按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量； 再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力。  ;销售预测的一般方法为： A.?将企业过去的销售记录制成统计表，依次设计未来的销售形式。 B.?由营销单位和销售人员对自己未来的销售情况进行预测或估计，然后将结果按地区和产品种类综合起来，形成一个总的销售预测数字。