米尔科维奇第九版薪酬管理重点.docVIP

薪酬管理重点 第一章 1.薪酬：指员工作为雇佣关系的一方所得到的的各种形式的财务回报、有形服务与福利。 2.薪酬模型：P12-P16 薪酬模型主要包含三个模块：（1）薪酬目标；（2）构成薪酬体系基础的政策；（3）构建薪酬体系的技术。 内部一致性：指在同一组织内部不同部门之间或不同技能水平之间的比较。 外部竞争性：指与竞争对手的薪酬比较。 第二章 三种薪酬战略的比较 P25 2.战略：指的是一个组织选择的根本导向。 战略视角：关注的是那些可以帮助组织获取并保持竞争优势的薪酬选择。 开发总体薪酬战略：四步骤 第一步：评估总体薪酬的含义（动态竞争、文化和价值观、社会和政治环境。员工的需求） 第二步：绘制总体薪酬战略图（内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理） 第三步：实施战略 第四步：重新评估 竞争优势的源泉：三种检验 一致性：与经营战略保持一致、与外部的经济和社会政治条件保持一致、与内部的总体人力资源体系保持一致 差异化 增加价值 第三章 1.内部一致性：通常被称为内部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。 2.薪酬结构：是指单个组织内部不同工作或技能的工资率组合。主要通过薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬级差以及确定这些差异的标准来描述薪酬结构。 内部一致性三个目标：支持组织战略、支持工作流程、激励员工行为 3.不同组织的薪酬结构 内部薪酬结构可通过以下三点进行界定：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的“标准或基础” 内容：指完成一项工作所需从事的具体劳动以及劳动的方式（任务、行为、所需要的知识等） 价值：指工作的重要性，对组织目标的相对贡献 区分：基于内容的薪酬结构会根据工作所需的技能、任务的复杂程度、解决问题所需的能力和工作的责任，对相关工作进行排序； 基于价值的薪酬结构会关注工作的技能、任务以及责任对组织目标的相对贡献。 使用价值：反映了员工从事某种工作所产生的产品或服务的价值。 交换价值：雇佣双方针对某种工作所达成的任何一种水平的工资。 基于工作的薪酬结构：以工作内容——任务、行为和责任作为建立的基础。 基于人的薪酬结构：将焦点转向了员工：员工所具备的、不管是否在其特定的工作中使用的技能、知识或能力。 影响内部薪酬结构的因素 外部因素：（1）经济压力 （2）政府的政策、法律与规章 （3）利益相关者 （4）文化与习俗 组织因素：（1）组织战略 （2）组织人力资本（包括教育、经验、知识、能力和技能）（3）组织的工作设计 （4）整体的人力资源政策 （5）内部劳动力市场 （6）员工的认可程度 （7）薪酬结构变化 公平性两个重要来源：程序公平：过程的公平性，决定薪酬结构的程序 分配公平：结果的公平性 第四章 1.职位分析：是收集用以识别工作的相似性与差异性的信息的系统过程。 2.构建内部结构的多种途径P72 目的：（1）收集、归纳工作内容信息（2）确定评价要素（3）评估相对价值（4）转换为薪酬结构 3.职位分析需要收集的典型数据P77 职位识别：名称、所属部门、任职人数 与职位相关的信息 工作内容：任务、活动、行动的限制、绩效标准、关键事件、 冲突性需求、工作条件、角色 员工特点：专业/技术知识、手工、语言、写作、计算、机械、 与员工相关的信息 抽象、管理、领导、交际技能 内部关系：雇主及其上级相同等级的同事下属 外部关系：供应商、客户、法律部门、专业性行业、社区、工会 4.信度：对不同分析者、不同测量方法、不同数据来源、跨时测量等所获得测量结果的一致性的度量。 效度：考察了不同数据来源和不同测量方法所获得的测量结果的交汇点。 第五章 1.职位评价：为创建组织的职位结构而系统地确定职位的相对价值的过程。职位评价要以对工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场的综合考虑为基础。 2.工作深度：涵盖从战略领导类职位到整理文件、收发邮件的初级行政类职位的整体范围。 工作广度：根据业务的性质，不同业务有不同的工作范围。 3.方法的选择 排序法：优点：快速、简单、容易解释