二级劳动关系学员教案.pptVIP

劳动关系管理---赵 洁 第六章 劳动关系管理 第一节 劳务派遣 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理 劳务派遣的概念--含义 劳务派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者 到接受单位工作，派遣机构从中获得收入的经济 活动。 [劳 动 者] 受接受单位监督、提供劳动 [接受单位] 支付费用、提供岗位 [派遣单位] 获取收入 术语区别：雇员租赁、劳动派遣等 劳动者派遣的概念--性质 典型的新型非正规就业方式，是一种组合劳动关系 三种主体：通过劳动者派遣形成组合劳动关系 劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 三重关系：劳动者派遣机构----受派遣劳动者 （有关系没劳动的“形式劳动”关系） 接受单位----受派遣劳动者 （有劳动没关系的实际劳动关系） 劳动者派遣机构----接受单位（民事关系） 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。 劳务派遣的特点 （一）形式劳动关系的运行 （二）实际劳动关系的运行 （三）劳动争议处理 劳动争议处理 1、派遣机构与接受单位的争议属于民事纠纷 2、在形式劳动关系与实际劳动关系依照劳动争议处理 3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，双方都应当作为被诉人。 4、两类用人单位任一方单独承担法律责任时，若处理结果与另一用人单位有直接利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。 5、处理异地劳动争议：[派遣劳动者] 与派遣机构劳动争议，由派遣机构所在地管辖 与接受单位劳动争议，由接受单位所在地管辖 与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或派遣协议约定，或由当事人选择 三、劳动者派遣的成因 （一）降低劳动管理成本 （二）促进就业与再就业 （三）为强化劳动法制提供条件 （四）满足外国组织驻华代表机构等特殊 单位的需求 （一）降低劳动管理成本 劳动者派遣机构的出现是劳动管理体制专业化分工的必然结果。 专业化的劳动者派遣机构将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能集中于生产性劳动服务管理事务，从而提高自身的效益 （二）促进就业与再就业 人力资本存量比较低，自身就业能力比较 弱，短期难以找到稳定就岗位的人员 人力资本存量比较高，就业能力较强劳动力 市场相对比较稀缺，但不满足于固定在 某一个用人单位的人员 有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡， 通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员 [能力要求]劳务派遣机构的管理 资格条件 设立程序 合同体系 派遣劳动者的管理 平等的法定劳动权利 平等同薪同酬 同等的劳动规则 提前告之的义务 案例分析 王明与甲/乙公司的劳动争议 应用案例 P358 关于劳务派遣的劳动争议 第二节 工资集体协商 工资集体协商 招聘信息发布的要求VS薪酬保密制度 一、含义： 企业工会（雇员）与企业代表签订的 工资协议的行为。 工资协议 是专项的集体合同 工资集体协商是调整劳动关系运行的 重要机制。 集体合同与劳动合同的区别1 1、 主体不同。集体合同一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表。劳动合同一方是企业，一方是劳动者个人。 2、 内容不同。集体合同是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利为内容。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 集体合同与劳动合同的区别2 3、 功能不同。集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。 4、 法律效力不同。集体合同规定的最低劳动标准，凡劳动合同的标准低于集体合同的标准一律无效。 （二）工资集体协商的内容 9项 P360 二、工资指导线制度 （一）含义： 概念：P361 目的：调整规范工资分配关系。 适用于：各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。（事实劳动关系） （二）工资指导线制度--作用 ［作用］ 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制 引导企业自觉控制人工成本 完善国家的工资宏观调控 ［性质］ 非强制性和导向性（市场信号） 反映社会经济发展与雇员工资增长关系 ［总原则］ 实施企业工资总额的增长低于经济的增长 平均工资的增长低于劳动生产率的