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第一章 六大模块：人力资源规划，招聘培训，劳动管理，绩效考评，薪酬管理，职务管理 人力资源是创造社会财富的主要的，第一位的资源 人力资源是指以人口为基础，以劳动能力表现出来的，因此从具体表现形态来看，人力资源是与自然资源相对应得，一人的生命机体未载体的社会资源，它包括在一定领域内人口所拥有的劳动能力。 人力资源与人口的区别：一，不是所有人口都是人力资源，只有具有劳动能力的人口才可能是人力资源。二，人的体力和智力各有区别，因此他们各自所拥有的人力资源就不尽相同，即使同一个人，在不同阶段，不同环境中所拥有的人力资源也有很大区别。 人力资源特点：独特性，能动性，可变性，开发性，时代性，时效性，生物性，社会性 人力资本：体现在人力资源身上的，以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。 人力资本是一切资本中最重要最宝贵而且最具能动性的资本 人力资本特点：独占性，可变性，专用性 人力资源与人力资本的差异：1，概念的内涵不同：人力资源是人所拥有的劳动能力，是存在于人体中的经济资源，是可以开发和使用的，从静态的角度看，是不存在增值问题的。而人力资本是通过投资而形成的，从动态的角度看，可以通过生产劳动转移交换，实现价值的增值 2，概念的外延不同：人力资源包括自然形成的初级人力，经过各种层次培训的人力资源。而人力资本仅包括在教育投资基础上形成的具有一定知识和能力，从事复杂劳动的人力资源。从这个意义上讲，人力资本对应的是人力资源中的人才部分 3，强调的重点不同:人力资源可从质量和数量两个角度来认识，但是在管理中是以强调数量为基础的。人力资本的管理则是以强调质量为基础的，以追求人力资源的素质为前提。4，作用不同：人力资源管理是以人事相宜为基本目标，因此往往是在增加人力数量的基础上满足生产和物力的需要。而人力资本的管理则可以在不增加人力数量的基础上满足生产和物力的需要。 社会组织人力投资项目：1，员工招聘投资2，员工培训投资3，员工配置投资4，员工福利及保障投资5，人力资源信息系统投资6，员工的薪资报酬 人力资源管理：就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的招聘，开发培训，组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心里和行为进行恰当的引导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现社会组织目标的运作过程。 人力资源管理职能：规划，甄选，开发，调配，考评，激励，保护 人力资源管理指标：1，劳动生产效率2，人力投资效率3，员工流动状况4，人员考评状况5，人才开发效率 人力资源管理学的研究内容：1如何选人（选人者的素质问题，选人范围问题，选人机制，程序，方法，策略等问题）2如何育人（如何因材施教，如何针对工作需要对员工进行适应性的培训，如何使育人和用人，激励人的管理工作配合好，这就要避免育人不当）3如何用人（如何量才使用，在工作中如何使员工持续地保持工作积极性，如何在用人方面使用激励机制和方法）4如何留人（待遇留人，情感留人，事业留人） 第二章 人力资源管理的发展特点：1战略地位的加强2对象的复杂化，灵活化3职能的细化4开发手段的多样化发展 人力资源管理的发展趋势：1职能外包：是指社会组织把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担2战略人力资源管理的推行：指为达到组织的目标，对人力资源的各种部署和活动进行计划的模式3越来越人性化：以人为本4趋向柔性化：是社会组织在管理员工的过程中，根据外界环境的变化，采取既能够尊重员工个性又能够团结协作的管理方式，以调动员工的积极性，主动性和创造性，并形成一种团队合作的精神 日本管理模式：1终身就业基础上的合作型劳资关系2重视员工素质和对员工的培训3重视员工的内部调节和提拔 美国管理模式：1松散型的劳资关系2利用发达的劳动力市场，调节企业人力资源的管理3人力资源管理制度化，员工提升注重绩效 美日比较“书46页 第三章 人力资源规划：是社会组织战略中具有决定性作用的组成部分，它的正确与否直接关系着社会组织战略的成功和失败 人力资源规划的内容：人员补充 培训开发 人员配备 薪资激励 人员晋升 员工职业 人员发展规划 劳动关系 退休解聘 人力资源规划的总体过程：1人力资源战略2进行人力资源预测3制定人力资源规划方案4人力资源规划的执行与评价 人力资源预测：1收集信息2分析与预测（经验预测，现状预测，定员预测，自上而下预测） 制定人力资源规划方案：1制定职务编制计划2制定人员配置计划3预测人员需求4确定人员供给计划5制定人力资源管理政策调整计划6编写人力资源部费用预算7关键任务的风险分析及对策 人力资源供需平衡方的调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整两种情况 人力缺乏的调整：1雇佣招聘2内部晋升3几人计划4技能再培训5还有加班，临时雇佣，外包，减少员工流动