第6章人力资源管理.pptVIP

3、工作分析的内容 任何人从事该项工作时的职责是什么，需要完成哪些任务，并明确说明该工作的条件。 （1）工作描述 工作名称。 工作活动与程序。 工作环境。 聘用条件。 （2）工作说明书（任职要求） 从事某项工作人员必须具备的生理要求和心理要求 示例（教材p180~p181） 4、工作分析的作用 关键作用：为企业招聘、培训、薪酬、考核等各项人力资源管理工作提供基础依据。 1、为人事决策奠定基础 2、避免人力资源的浪费 3、科学评价员工实绩 4、人尽其才 5、有效激励员工 组织机构设计 工作设计与生产力提高 激励 职业生涯设计与职业管理 人力资源规划 工作分析 薪酬设计与薪酬管理 招聘甄选录用 人力资源开发与培训 绩效评估 二、 人力资源的绩效考评 ㈠ 绩效与绩效考评 1、绩效 即员工的工作绩效，是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职务要求。 对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况； 对员工个人来说是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效具有多因性、多维性与动态性等特点。 2、绩效考评 也叫业绩考评，是企业人力资源管理的重要内容，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为、工作成果以及对企业的贡献或价值。 包括考核和评价两个方面。 ㈡人力资源绩效考评的目的 ⑴为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ⑵对员工的工作表现提供反馈； ⑶对员工和团队的贡献进行评估； ⑷为企业薪酬决策提供依据； ⑸对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ⑹了解员工和团队的培训和教育的需要； ⑺对培训和员工职业生涯规划效果进行评估； ⑻为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 ㈢绩效考评的类型 效果主导型 着眼于“干出了什么” 重点是结果 考评的是业绩而不是工作效率 优点：易制定，易操作 缺点：短期性，表现性 适用：具体生产操作的员工 品质主导型 着眼于“他怎么样” 缺点：操作性和效度较差 适用：对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评 行为主导型 着眼于“如何干”、“干什么” 优点：操作性强 适用：管理性、事务性工作的考评 ㈣人力资源绩效考评的内容 ⑴德——德指人的思想政治素质、道德素质和心理素质。 ⑵能——能指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。包括一个人的动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。 ⑶勤——勤指勤奋敬业的精神。主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。 ⑷绩——绩指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。是绩效考评的核心。　　 ㈤人力资源绩效考评的方法 ⑴业绩评定表法 ⑵交替排序法 ⑶硬性分布法 ⑷配对比较法 ⑸关键事件法 ⑹行为锚定等级评价法 ⑺叙述法 ⑻目标管理法 三、薪酬管理 1.薪酬的形式 ⑴报酬　　　　　　　　　⑵工资 ⑶奖金　　　　　　　　　⑷佣金 ⑸福利 2.影响薪酬的因素分析 法律 企业文化 公平因素 企业的薪酬政策 当地经济发展状况 工会 3.薪酬系统模型 公共福利 （法律规定的福利） 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险 职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 职务奖 佣金 红利 薪酬系统 非金钱奖励 金钱报酬 社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 非直接报酬（福利） 直接报酬 个人福利 养老金 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 人寿保险 有偿假期 培训 病假 事假 公休 节日假 休息 生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 搬迁津贴 子女教育费 工资 基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 案例讨论：企业怎样留住人才 B公司，某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。 终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干