人才甄选【标准版】.ppt

5、用好面试技巧 （1）、WAPS结构 ■“A”即，提出问题 提出问题的方式： 类型 用途 范例 开放式： 通常包含“谁、什么、哪里、何时、为何、如何” 让求职者开放地谈论某一主题，提出事实证据。 你如何与一位难缠的同事打交道？ 5、用好面试技巧 类型 用途 范例 封闭式： 通常以“能不能、会不会，是否”开头 找出明确事实或取得承诺或确认。 你能不能接受别人的批评？ 类型 用途 范例 追问式： 由浅入深地询问更多细节 探求求职者的知识深度。 在开发XXX技术方面，你可不可以再多说一些？ 类型 用途 范例 比较式： 比较两件事的差异或求职者的喜好 了解求职者的思考、表达、创意以及沟通等方面的能力。 你觉得担任直线工作及幕僚工作的差异在哪里？ 类型 用途 范例 假设式： 询问一个还未发生的事情 探求在某些状况下的可能反应。可以在较少工作经验身上使用。 假如你必须跟一位攻击性很强的客户打交道，你会怎么做？ 5、用好面试技巧 类型 用途 范例 行为式： 询问某人在某一情况下的行为方式 某人要某些状况下的行为表现，让你了解他的未来的行为模式。 告诉我当你必须激励你的团队时，你会怎么做？ 类型 用途 范例 反射式： 检讨曾说过的话 让你可以检验自己的理解是否正确。 你这句话的意思是说，你的知识很贫乏？ 5、用好面试技巧 类型 用途 范例 自我评估式： 让求职者自我陈述，有展示自己的机会。 使求职者的内在焦虑及隐藏的部分显现出来，也可以明白求职者对自我的了解程度。 你觉得你的优点是什么？ 5、用好面试技巧 6、面试发问训练 请以组为单位，先以每个成员对八种发问方式 进行模拟训练，最后以先选出1名优秀代表本组进行 展示！ 四、人才甄选的常用方法 （1）、WAPS结构 ■“A”即，提出问题 本阶段注意事项： 不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用； 使用适合求职者的语言、词汇； 尽量让求职者发言，并给予发问的机会； 全面记录重点； 四、人才甄选的常用方法 （1）、WAPS结构 注意观察求职者行为及语言； 控制谈话方向，并恰当切转话题； 应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分； 以点头、微笑表示接纳求职者的说明； 探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气 四、人才甄选的常用方法 （1）、WASP结构 ■“S”即，提出信息 给求职者了解公司及工作的时间，并让求职者尽量了解公司。 四、人才甄选的常用方法 （1）、WASP结构 ■“P”即，离开公司 确认关键信息 用放下笔、起立等身体动作表现结束面试的暗示，感谢 他对这份工作及机构有兴趣，说明甄选过程的下一阶段， 会在什么时候通知，何时知道录用结果。 四、人才甄选的常用方法 （2）、面试关键：“看、听、问、辨” 四、人才甄选的常用方法 “看”—身体姿势、手势、习惯动作、假动作。 “眼神” “听”－－听音、听话 “问”- -过去、疑点、环境、价值观 “辨”－－德、才、性格与岗位匹配性 四、人才甄选的常用方法 （3）、面试控制技巧—“STAR”原则 行为事件 S:在怎样情景 下发生 R:积极和消极 结果 T:具体任务 是什么 A:采取了哪些 关键行动 四、人才甄选的常用方法 （3）、面试控制技巧—“STAR”原则 例： “当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心 成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一 个具体的工作事例说明。” 四、人才甄选的常用方法 （1）评估时必须考虑的问题。 ◆ 求职者有能力担任工作 ◆ 将面谈结果对照工作说明书中所列的条件进行判断 ◆ 求职者是否愿意接受这份工作 ◆ 求职者有无意愿在公司发展 ◆ 求职者行为、性格是否适合公司企业文化 ◆ 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。 四、人才甄选的常用方法 （2）应特别注意的候选人。 ◆ 离开以往单位却无法提供正当离开理由的求职者 ◆ 过去工资明显超过该职位所应有的工资水平 ◆ 过去五年曾经五种或五种以上的工作者 ◆ 以往所经历的工作，从未有超过两年以上者 ◆ 资格明显超过职位所要求者 四、人才甄选