第章领导策略与方法.ppt

领导者在员工职业生涯开发、规划和发展过程中发挥着重要的指导作用。 一方面要对员工的需要和发展能力做出总体判断； 另一方面还要组织各项管理制度和人事制度的制定，提出未来组织人力资源发展的战略规划。 * 人力资源管理者和员工的直接上级在员工职业生涯管理上扮演着重要的角色，其作用主要体现在： （1）对员工职业潜能定位； （2）通过不同工作任务分派来促使员工发挥自身潜能； （3）根据员工的评估对其职业生涯提供指导，充当顾问角色； （4）利用权力促进员工在组织内的职业发展和晋升。 * 二、员工培训的策略与方法 企业竞争的本质是人的竞争： 据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力； 企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成。 不断变化的环境： 对员工能力有了更多不确定要求，不学习就要落伍 竞争的压力： * 随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要。 （一）员工培训的含义及功能 员工培训是为了实现组织目标而进行的提高员工知识、技能和能力的过程。 * 资料表明，美国企业每年花费在培训上的费用至少在50亿美元以上，其中2/3的培训费用用于开发职业经理人员，1/3的费用用于培训一线工人。 企业内培训的目的 * 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长 组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 维持 改善 创新 培训的目的与作用 * （二）培训的种类或形式 从培训的内容来看：几乎涉及到组织和员工个人的各个方面，如新员工适应、管理绩效评估、团队建设等。 从培训的方式： * （三）员工培训的策略与方法 实践证明，领导者是否重视和积极参与员工培训直接关系到培训的效果，并间接地影响组织的绩效和发展。 在员工培训问题上，领导者应该、也能够做到以下几点： 首先，领导者要有学习型组织的观念，教育和引导员工积极参与培训； 其次，领导者要指导人力资源管理部门建立员工内训和外训管理体制和实施计划，做到规范化、制度化和系统化； 第三，领导者要成为积极参与培训的表率； 第四，领导者要把员工培训与对员工的绩效考核、晋升等结合起来。 * 三、员工“工作—家庭”平衡的策略与方法 想一想： 在我们的一生中，我们需要扮演多少种角色？我们是否能够把这些角色都扮演好？ 你是否有足够的信心做一个事业成功的男人、好丈夫和好父亲或是一个事业成功的女人、好妻子和好母亲？ 如果在事业成功和家庭两者之间出现冲突，你会怎么办？ * （一）员工的工作——家庭冲突 * A 自我发展区 C 家庭生活区 B 工作区 图14.2 自我发展、工作和家庭之间的冲突模型 研究表明，员工的工作—家庭冲突主要表现在以下几个方面： （1）时间上：工作占用了与家庭成员相聚的时间和承担家务的时间； （2）地点上：工作地点和家庭所在地之间的矛盾； （3）在工作上的收入水平、职位高低及职业声望与在家庭中的角色地位之间的矛盾； （4）围绕工作的感情气氛与家庭成员的感情气氛之间的相互影响。 * * 他是世界上第一大半导体制造商——英特尔公司最年轻的副总裁和首任CTO 他是坚持带着4个孩子吃早餐、度周末的伟大父亲 他是在繁忙的公务中抽出时间和妻子定期约会的模范丈夫 他是从技校毕业生自学读到博士的永远在学习的人 （二）工作—家庭平衡的理论基础 早期研究者把工作和家庭系统分别看待（Parsons-bales，1955），认为男主外女主内，两个系统各自运转。然而，到了2 0世纪7 0年代，研究人员开始用开放系统的方法进行研究（Katz-kahn，1978），认为工作和家庭行为相互影响，工作和家庭系统，虽不同但互相作用，感情充溢两个系统之间，一个人在一个系统中经受失望就会在另一个系统中促进其权力的行为。 * 1.“溢出理论”（Spillover Theory）认为，尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。比如，经过一天糟糕工作的雇员和可能在回家时带着坏心情，而迁怒于家人。 2.“补偿理论”是对“溢出理论”的补充，认为假定在工作和家庭之间存在相反的关系，在一个领域中有所丧失的就会在另一领域中投入更多以企图弥补。如家庭生活不满意的人，就会在工作中追求工作上的满足，反之亦然（Staines，1 9 8 0）。 这些理论和研究证明了一个重要结论：工作和家庭生活相互影响。 * 3.“工作—家庭边界理论” 该理论认为，工作和家庭属于两个不同