职业测评及应用kb.ppt

* 常模是测验分数在被试总体中的分布 实际操作时是指在总体的代表性样本中的分布 预测效度：指这预测种行为在工作中会有什么表现，需要追踪，与测评的开发构想有关，比如MBTI认为人格是终生稳定的，所以会追踪几十年，也有些是几年 效标效度：人格特征在现实工作的表现；或者与已经证明的测评比较看关联效度 * 智力测验：0.85 个性、兴趣测验：0.7-0.8 学业成绩测验：0.9 效度要求：0.4 MBTI测验：0.7 [信度]关于测验控值误差、抗干扰能力的量度，也就是对测验结果准确、可靠地传达真值信息能力的量度。 信度（reliability）：重复对同一或类似母体进行调查，其结果仍然一致之程度。所以可将信度视为「稳定性」（或「可预测性」）及「正确性」。 ．外在的一致性程序（external consistency procedures） ．内在的一致性程序（internal consistency procedures） * * * 人才测评就是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测理、情景模拟等客观化方法对人员进行的测理评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。【心理测验】就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而出现的一种服务。???人才测评业从1996年深圳成立的“企业高级经理人才评价推荐中心”发展至今，在我国已经走过了10个年头。 * 对 外 向 型 人 来 讲， 基 本 刺 激 来 自 外 部 环 境-- 世 界外 部 的 人 或 其 它 事 物。“广博” ，喜欢讨论。超过50％。与人交往是“充电 对 内 向 型 人 来 讲， 基 本 刺 激 来 自 内 因 -- 自 身 的 思 索 与 反 省。“精深 “，注意隐私。与人交往是’放电”外向者对许多事物感兴趣，却并不注重其深度；内向没有太多爱好，但他追求深层的掌握和了解。 “左右手”、“小学生举手发言”、”写名字” * 注 意： 每 个 人 都 同 时 采 用 这 两 种 方 式 获 取 信 息， 但 总 是 更 倾 向 于 其 中 的 一 个， 因 此 那 一 种 方 式 也 就 更 明 显。 　　　 从职业适应性角度而言，前者倾向事务性工作，后者倾向于创造性工作。S关注“是什么”，相信真实、有形的东西，信赖“五感” ，享受现实，占65％；N关注“可能是什么”，注重暗示和推理，信赖“第六感觉”，注重将来，占35％。“装电器”、“看地图”、“散步”、 “基辛格和乔冠华在西湖刘庄谈判台湾问题” * 思维－情感：这对指标用工作来描述，就是前者人格倾向的人更注重工作本身；而后者则更注重工作中的人，法官。思维型人更强调每件事情的来龙去脉，情感型的人则更重视同情和和睦。“法不容情，但情有可原”、“情有可原，但法不容情”、“处理违纪大学生”、“解雇人”等。三分之二的女性是F型，三分之二的男性是T型。杭师院老师处理迟到问题 * 思维(T)－情感(F)：这对指标用工作来描述，就是前者人格倾向的人更注重工作本身；而后者则更注重工作中的人。思维型人更强调每件事情的来龙去脉，情感型的人则更重视同情和和睦。 * 判断－知觉：判断型人通常会以“工作为第一”，倾向于准时完成任务，喜欢下决断。知觉型人则以“享乐为第一”，对过程比结果更看重，喜欢收集资料。J型（60％）的人结构严谨，P型（40％）的人自由宽松。判 断 型 的 人 更 喜 欢 决 定 性 的、 有 计 划 有 组 织 的 生 活工作 方 式。 知觉型 的 人 喜 欢 灵 活、 能 适 应 的、 自 发 的 生 活 工作方 式。 “买车”、“桌面上”、“上超市买东西时路上聊天逛时装店”。 * 红色是海豚，绿色是狮子，黄色是狐狸，蓝色是老鹰 狮子：25个， ESTJ(督导）:8个 ； ESFJ(供给者）：6个； ISFJ(保护者):6个；ISTJ(稽查员)：5个；狐狸：8只，ESTP:2个； ESFP:2个：ISFP:2个; ISTP:2个。海豚2个，INFJ:2个 ; 老鹰1个， INTJ:1个 * 450年前，希波克拉底对四种不同的性格倾向，或叫性情，作了描述；在中世纪，帕拉萨尔奇也描述了受到四种灵魂影响的四种天性；印度的智者也假设了四种主要的欲望；大卫·凯尔西定义的四种类型偏好组合，16种性格类型的每一种都落足于这四种的其中之一。 * 大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门工作，并且显现出卓越成就。企业中层