第二章高级力资源管理师.doc

第二章 招聘与配置 1、胜任特征的概念与内涵(1AA)？ 胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 其内涵：1）是对某项工作的卓越要求而不是基本要求；2）是潜在的、深层次的特征；3）可以衡量和比较，能区分绩优和绩劣；4）可以是单个特征也可以是一组特征。 为描述其潜在的、深层次的特征，建立了冰山模型：可见表象：知识；技能；深藏内涵：社会角色；自我概念；自身特质；动机。 2、胜任特征模型的概念与内涵（1B）？ 胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 内涵：1）反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模式；2）经过深入的调查研究与统计分析；3）是一组结构化的胜任特征指标。 3、岗位用途特征的有哪些类？（1AA） 按运用情境分：技术（基层）、人际（中层）与概念（高层）； 按主体分：个人、组织与国家； 按内涵大小分：元（低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性）、行业通用（低、低、高）、组织内部（低、高、高）、标准技术（高、低、低）、行业技术（高、非、高）、特殊技术（高、高、高）； 按区分标准分：鉴别性和基础性（卓越和一般）； 4、岗位胜任特征模型有哪些类？（1AA） 按结构形式分：指标集合式、结构方程式； 按建立思路分：层级式（依重要程度排序，对识别某个工作要求和角色要求很有效）、簇型（关注一个职业群体）、盒型（主要用于绩效管理）、锚型（适用于具体工作模块）； 5、研究岗位胜任特征有哪些意义与作用？（1A、2AA） 岗位胜任特征对于人员规划、人员招聘、培训开发、绩效管理具有重要作用。 1）对于人员规划来说，其意义主要体现在工作岗位分析上，而对于工作分析其具有如下意义： a.可以引导工作分析的价值导向，从强调过程转化为强调结果。其原因在于胜任特征是以绩效为测量标准的； b.岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标联系，在工作分析时引入岗位胜任特征，可以弥补工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷； c.岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。 2）对于人员招聘来说，岗位胜任特征具有如下作用： a.变传统招聘选拔模式重外显特征为重点关注核心特质与动机； b.解决了测评与面试人员择人导向不一问题，保证人才符合组织与岗位要求，能进行高绩效水平工作； c.注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，员工与企业间建立起兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系。 3）对于培训开发来说，它为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了依据，具体作用如下： a.潜能、品质、个性进入培训开发体系；b.员工培训计划量身订制，重点突出，效率高，费用节约，效果更佳；c.有利于员工职业生涯发展，实现企业与员工双赢。 4）对于绩效管理，主要作用有： a.为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提，可以帮助企业从起点（潜质与潜力）到过程（业务活动过程的态度、行为和工作表现），乃至最终成果进行全方位监控；b.为完善绩效考证管理体系提供了可靠的保障，揭示了绩优员工的素质和能力要求，是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。c.企业日常生产经营活动中，员工能力素质、工作态度和表现、行为激励、对可能获得的机会的把握程度等要素交互作用，绩效管理常常存在着一定时期内，员工绩效明显低于、达到或高于KPI考评标准水平三种情况。第一种情况是企业绩效管理活动中应当采取有效措施防止和克服的；第三种情况是理想目标，要激励员工努力追求；第二种情况是实现第三种情况过程中试图努力保持和达到的。 6、构建岗位胜任特征模型的基本程序有哪些？（1A） 1）定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定； 2）选取效标分析样本； 3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料，可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。行为事件访谈法是最主要的方法，是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中关键事件法；访谈内容主要包括：a.被访谈者基本资料；b.被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件；c.对被访谈者的综合评价。 4）建立岗位胜任特征模型，既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则； 5）验证岗位胜任特征模型。 7、构建岗位胜任特征模型的主要方法有哪些？（1B、2AA、3A） 构建岗位胜任特征模型的方法分为定性研究和定量研究，其中： 定性研究方法以主要有： 1）编码字典法：专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定； 2）专家评分法：以德尔菲法为主，指利用专家对胜任