第五章非系统的绩效考核技术——员工个体绩效考核系统.ppt

第五章个体绩效考核系统;内容提纲; 各级管理者是业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！;内容提纲;二、个人绩效考核结果的应用;1、人力资源规划; 2、招聘和选择 根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 ;根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现 提高培训效果，降低培训成本； 实现适才适所 在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划；; 绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如： 提薪的标准和提薪的方式； 奖金的标准和分配方式； 为有贡献的人追加特别福利和保险等;坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上;员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工我潜在能力。 现实绩效与员工现实能力相关 未来绩效往往取决于组织中员工的潜在能力;内容提纲;评价绩效管理系统（方法）的有效性;战略一致性;效 度;受到污染的绩效衡量系统、方法的例子;信 度;信 度 讨 论;明 确 性;可接受性;被感知到的公平的类型及其对于绩效管理系统的意义;内容提纲;公司规模与绩效考核程度;公司规模与绩效考核程度;公司规模与绩效考核程度;如何进行简单的绩效考核;如何进行简单的绩效考核;如何进行简单的绩效考核;简单的绩效考核;内容提纲;个体绩效评价流程;评价体系中评价要素的选择;例1、Motowidlo等（1994）和Conway（1999）将绩效划分为 任务绩效（task performance)和周边绩效(Contextual performance) ;美国空军机械师绩效考核指标;例2、王重鸣等（1997）对我国企业中层管理者绩效划分：;例3、员工通用考核要素;例如，对一个管理者，我们可以考虑： A、命令、指示的准确性； B、指示、帮助的程度； C、工作水平，包括给下属分配工作的难度、工作量、工作条件等； D、态度与责任意识等。;评价要素的选择------;用于提薪 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 0 30% 50% 态度考核 80% 40% 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晋升 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 20% 30% 50% 态度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40%;评价要素的选择------;评价要素的选择------零售商推销员;评价要素的选择----区域经理;个体绩效考核技术方法 非系统化的个体绩效考核技术分类表 ;以业绩报告为基础 自我报告法:是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。(对象一般为管理人员；自我鉴定表) 业绩评定表法:是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。（工作有关因素和个人特征相关因素） ;以员工比较为基础 包括： A、交替排列法 B、因素排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 E、简单排序（简要介绍） ;A、交替排序法（比较）;B、因素排序法（分因素比较）;C、配对比较法;D、强制分布法;对比较（相对）评价法的评价;关注员工行为及个性特征;因素考核法;图解式考核法（图表尺度法）;;行为锚定等级评价法(Behaviorally anchored rating scale,BARS);对行为锚定等级评价法的评价;以个人绩效合约为基础的考核;以特殊事件为基础的绩效考核：关键事件法（