臭皮匠的逆袭：经营好二流人才.pptVIP

近期微博上忧国忧民的帖子少了很多，各种管理类的鸡汤干货反倒充斥起来。其中一条被转了近万次的微博说，一等人是人财，二等人是人才，三等人 是人手，四等人是人裁，五等人是人渣。其实，日本也有人财、人材、人才、人在、人裁、人罪、人灾的谐音说法。你眼中的花不如牛眼中的草不过， 这条被称作“用人精髓”的管理经典倒也没什么实际指导意义，你眼里的一束鲜花，在牛的眼里远不如一把青草来得更有滋味，你眼中的垃圾或许就是 别人的财宝。我曾给国内民营企业做过一些诊断，发现一些企业中关键位置的人并不称职，但恰恰这样的人却能长踞要位。我想其原因无外乎对其领导 而言，这些人用起来顺手、舒服，个中缘由，绝非经营的合理性所能讲得清的。立足于二流人才的现实主义经营一流企业招一流人才，一流人才进一流 企业，这是普遍规律。一些刚迈入二流门槛的企业常常也会依葫芦画瓢地搞一流人才建设。这多少有点不切实际。尽管经营者都知道一流人才创收能力 远高于二三流人才，但工作条件、福利待遇都远低于一流企业的民企，又怎能吸引到公认的一流人才呢。即便请培训大师，开设各类管理甚至励志课程 ，企图把参差不齐的二三流人才培养一流人才的做法也有点痴人说梦，尽管人才有很大的可塑性，但其挑战性绝不亚于把一群矬子培养成篮球健将。倒 不如因材施教，立足于非一流人才的实情，从业务流程上对症下药更来得实际。很多一流人才并非完全靠企业培训出来的，其本身的职业素养很高，再 加上好的事业平台，哪怕没有什么培训，其优秀的潜质也能让其在业务中脱颖而出，若赶上机会或上司赏识，再稍经培训抛光，就可以委以重任或荣升 一职。这样的一流人才千金难求，二流企业就别痴心妄想了。即便是一流人才暂屈就二流企业，当企业经营陷入困境时，最先另谋高就的也往往也是这 些优秀的人才。而次优人才反倒更会和企业携力共渡难关。至于三流以下人才，其本身就在淘与不淘之间徘徊，难承重任，故不在此次讨论之列。臭皮 匠的逆袭立足于稍嫌局促的人才现实，往往比小脚穿大鞋的超前管理更来得实惠。路是一步步走出来的，即便胸怀万仞大志，也要顾虑步子迈大了是否 会扯着筋。其实，完全依靠不那么优秀的人才，倒也能作出超越一流人才的业绩。这样的事例日本有很多。优秀人才是有限的，日本各大一流企业对优 秀人才的抽取，让很多日本中小企业在人才争夺战中很被动，往往很难找到最好的人才。我当初在北海道招聘到的第一个员工几乎就是一个集奸懒谗滑 于一体的奇葩，因为没有日本人愿意到一个中国留学生开设的公司，我也只能招到这种失业前的主了。不过，即使这样，他的到来也解放了我很多时间 ，即使其工作一直都马马虎虎，但这也没妨碍公司的发展。很多拥有世界一流品质和产品的日本中小企业，就是靠当初的次优人才做起来的。人才固然 重要，但关键还在于人力资源利用的设计及和业务流程的拟合。其实中国古代就有田忌赛马的典故，通过资源分配和流程设计，在整体劣势下取得胜券 。以销售为例，一个项目一般都由一个人担当到底，即使这个人很优秀，也很难保证在销售的各个环节都有优势，相反，若把各个环节都具优势的人组 合到一个销售过程中，其整体成功的把握反倒更大一些。二战中，相对于日军航空技师可在全黑环境下更换飞机部件的精英，头戴照明灯的美军技师简 直就是技术屌丝，然而细致的分工可以让士兵稍加培训就能上岗，从而保证美军在后勤保障力量的巨大优势。相反，日军全能的技师在被报销掉后则很 难找到新的技师顶替。三个臭皮匠，顶个诸葛亮，美军靠流程和资源的科学配置，压倒了日军依赖个人技术优秀技师，这绝对是可数为经典的臭皮的完 美逆袭。 转载请注明出处，谢谢。 计划软件 ty75htvv