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优化企业人力资源开发及管理对策探析摘 要：该文从国有企业可持续发展的客观要求入手，论述徐州矿务集团有限公司庞庄煤矿优化人力资源开发与管理对企业发展的现实意义及其主要作用和地位。同时对庞庄煤矿人力资源开发与培训管理的方式进行了定性、定量的研究论证，提出符合企业实际并具有可操作性的人力资源开发与管理的方法、模式的建议 关键词：庞庄煤矿；人力资源；开发与培训；对策探讨 一、人力资源开发与培训在企业生产经营中的作用和地位 在我国，人力资源管理正逐渐引起重视，越来越多的企业设立了人力资源管理部门。但大多数是由传统的劳动人事管理部门脱胎、翻牌而来的，对现代人力资源管理的概念及其特点，在经营中可以和应当扮演的角色，不少企业依然不那么明确，有的甚至还是老眼光看问题，尚未完全、真正地”释放”出现代意义上的人力资源管理的“能量”。因此，深入地研究人力资源管理问题就显得尤为重要 企业的基本职能包括市场营销和创新。因为，企业创造顾客的目的，必须通过市场营销和创新加以实现。正因为如此，市场营销和其他管理职能虽然都很重要，但只有市场营销才称得上是一个企业特有的、最为基本的管理职能 二、整体优化劳动组合，合理配置人力资源 （一）强化基础管理，精减富余人员 第一，科学确定部门设置。要根据生产经营工作的需要和工作量，通过调研测定来科学合理地设置科室及内部岗位，走减人、分流、提效之路 第二，加强劳动合同的管理。打破根深蒂固的“铁饭碗”意识，变“以人设岗”为“以岗定人”，科学地搞好定岗、定编、定员、定责工作，力争一人多职、一人多能 第三，成立内部劳务市场管理机构，管理待岗、内退、退养及其他剩余劳动力，实现管理、培训、竞争上岗（包括对外输出劳务）的用人机制 （二）充分利用分配杠杆机制，形成劳动力组合协调机制 庞庄煤矿可以根据计划或规定的任务，通过定额用工，工资标准，奖金标准等把工资承包单价确定下来。生产部门所获得的收入只能与生产任务的完成情况以及所承担的责任、义务、效益相关，与用人数量无直接关系。其产生的影响只能是，生产部门在一定的生产自然条件下，只有寻求最少的用人，才能使自己分享到最大的收益，这样就形成了劳动组合的自协调机制。在这种机制下，生产部门是增人不增资，减人不减资，从而使劳动力的使用在一定程度上由生产部门自己控制。当增人可能减少收入时，就不增人或少增人；当减人可能增加收入时，就尽量多减人；只有当增人能增产增资时，才允许多增人。这种机制能够使企业的各个生产部门自觉地按照产量、任务、定额、岗位、条件和按照人员素质、技术、技能等主、客观因素，对劳动力使用进行主动协调和控制，从而达到以分配形式对劳动力配置的调节作用 （三）内涵和外延相结合，消化富余人员 第一，要在扩大企业生产规模的同时，大力提高现有富余人员的素质，增强内涵机能。充分利用富余人员具有轮换的作用，加强培训考核，系统地制定岗位作业标准，本着学有所用的原则，实行轮训制度 第二，积极拓宽企业的业务范围，寻找新的经济增长点。要从企业现有技术、设备、人员等方面的实际情况出发，因地、因时、因势制宜地开辟其他产业，积极实施“走出去”战略，从外延上为富余人员寻求新的就业机会，这也是从根本上解决国有企业富余人员的有效策略 三、优化职业技能开发，挖掘人力资源潜能 （一）职业技能开发效益分析 从企业职业技能开发入手来提高庞庄煤矿职工的整体素质，不是仅仅考虑到企业及企业员工素质差这一实际情况，更为重要的是要通过职业技能开发，使企业能顺应社会科技进步和适应现代企业制度以及向集约经营转变的要求，在市场竞争中依靠自身素质增强企业内部活力，提高经济效益 （二）职业技能开发的原则 第一，学以致用。企业职业技能开发与普通教育的根本区别在于，职业技能开发特别强调针对性和实用性 第二，因人施教。庞庄煤矿的经营范围较多，工作岗位种类多，专业要求不一，岗位性质不同，人员素质参差不齐。在这种情况下，企业职业技能开发既要考虑培训要求的一般性，又要注重不同培训对象自身的具体情况，把握其差异性，因人施教，使每一层次的职工都能得到理想的培训效果 第三，动态培训。培训内容和方式要根据企业对职工技能的要求以及每个职工的自身条件的变化，经常作出调整。特别要求在职人员在学好各种专业知识的基础上，注重实践能力的培养和训练，通过实践应用，尽快把知识转化为能力 （三）职业技能开发的思路及策略 1.建立完善职工技术技能、业务能力等级制度，通过政策导向，鼓励职工学技术、学业务，走岗位成才之路，变被动接受教育为主动学习 2.在教育培训目标上，要兼顾普及型和提高型两个层次，前者是指职工整体技术业务的提高，培养一支技术熟练、素质较高、吃苦耐劳的职工队伍 3.在