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浅谈激励机制在高校人力资源管理中的有效运用 　　摘 要：人力资源是企业的重要组成部分，也是企业体现战略资源的重要连接纽带，激励机制则是人力资源管理的重要内容。一个企业的激励制度则是开发人力资源管理的有效手段，也是决定员工去留和努力上进的决定性因素，能体现出人力资源部门是否满足企业部门需求，也决定着企业的兴衰，因此，如何将激励制度运用在人力资源管理中，让激励制度在人力资源管理中能发挥着有效的作用 关键词：人力资源管理；决定性因素；激励制度 现在的普遍高校都在人力资源管理制度上存在一些问题，为了提高高校的教学质量和办学水平，应该将激励制度落实到人力资源管理中，以激励制度为基础，制定合理的人力资源管理体制，保证激励制度在人力资源管理工作顺利展开和进行，同时，还能让老师在工作中发挥自身优势和作用，还能提高人力资源管理的工作效率，最终提升学校的综合教学水平，实现激励制度和人力资源管理体制合二为一 1 激励机制的含义 激励从英文翻译过来的意思是“刺激、诱导、给予动机”的意思。从微观学来讲，激励是一种心理过程。具体点说，激励机制就是通过一些措施或行动来满足人们的不同需求，调动人的欲望和积极性。激励体制可以实现人的积极性和主动能动性和创造性三者合而为一，从而使每个人都能发挥个人价值，这也可以说是激励的本质和目的 2 高校人力资源管理中激励制度存在的问题 （一）守旧的激励制度和观念 可以说，在古代就有激励制度，随着社会的发展和进步，激励制度的改革和创新也体现了社会的变化。但目前，还有很多高校的人力资源管理制度还是处于落后守旧的计划经济体制时代。其主要体现在在管理过程中还是以人事管理为重点，就是高校还在对学校的硬件设施或资金等方面进行管理。这样就造成了学校其实是一个“空壳”的现象，没有从根本上解决问题，没意识到激励机制在人力资源管理中起到的作用，从而使教职工的自身价值和实际水平没有更好的发挥和利用，形成日复一日的工作状态，也无法提升教职工自身价值 （二）师资队伍不健全 师资队伍不健全一般多为民办高校，民办高校的师资队伍要比普通高校或重点高校差的多，这也体现了我国教育行业的不平衡现状。经过调查，有一些民办高校的师资队伍都是“拼凑”出来的，并且每个教师的文化水平和工作情况相差很大，其中有的是从别的学校聘请来的，按课时收费的，还有是普通高校退休的老教职工，更有的民办高校还会留一些刚刚毕业没有经验和资历的学生来任职，这样不健全的师资队伍，一定会存在很多问题，在忽略教师层次和教育水平差异，这样很难制定有效的可实施的激励制度，更不能满足教师的需求。激励体制得不到健全的发展，高校就在无法在人力资源管理机制中作出正确引导和明确目标，也无法开展激励体制在人力资源管理中的有效运用[1] （三）激励体制与人力资源管理制度未结合 经调查研究表明，目前大部分高校的激励制度表现为以下几类：通过考核教职工绩效水平实施专业测评、对优秀教职工进行奖金和津贴或其他形式的福利待遇、还有一些年节奖品等形式，现在也有更多教职工在工作中“形式化”，就只负责给学生传播知识就够了，这样也能得到领导的认可，也不会少了奖励，完全忽视了从身心上教育指导学生，从心出发的传播给学生更多的优秀文化和道德，只把激励放在眼里，没有真正体现自身价值和作用，这也体现出高校没有正确传达给教职工以健全的教师素养为基础去培养学生，也体现了激励制度的不完善，也显示了人力资源管理制度中的缺失，没有将二者有效结合，发挥更好的作用 3 改善激励机制在人力资源管理中的有效结合与运用 （一）转守旧的激励制度为现代化激励制度 我国教育事业的改革是近年来比较重视的事业和成果，以提过国家青少年的德行和知识还有专业素质为前提，在办学、管理等多方面进行了相应的改革，以实现“少年强则国强”的理念[2]。高校应转变老旧的人力资源管理制度，坚持“以人为本”的基本原则，加强对人力资源开发和管理，端正教职工思想和态度，可以实施合理的激发教职工能参加的工作兴趣和活动，正确引导教职工树立奋斗目标，最终实现转变守旧人力资源管理模式下的新激励制度，促进高校的长远发展 （二）建立健全的师资队伍，建立科学的激励机制 针对高校不健全的师资队伍，各校领导应及时发现问题所在，了解自己学校的师资力量，然后做出正确的抉择。一个健全的师资队伍是一个高校最基本的“硬件设备”，对每个教职工进行专业考核，看其是否符合教职工在职条件，是否具有专业素质和教学水平，比如，有专业水平的教职工可任课，有管理能力和责任心强的教职工可任辅导员老师，剩下没有专业知识的教职工可担任其他职位，比如宿管老师等[3]。其次，要定期开展教职工的专业培训课程，补充教职工的文化水平和知识，进而根据不同水平的教职工划分不同的激励制