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论劳务派遣立法的就业功能 　　摘 要：新实施的《劳动合同法》中明确规范了劳务派遣用工概念，这一规范提高了相关单位的准入门槛，明确规定劳务派遣劳动者与用工单位劳动者，可以享受同工同酬的权利。虽然这是对传统立法形式的突破，但是其中却没有针对就业功能做出明确的规定。本文主要针对劳务派遣立法中的就业功能展开分析 关键词：劳务派遣立法;就业功能;分析 劳务派遣即用人单位向劳务派遣公司支付一定的服务费，由劳务派遣公司派遣一定的劳工到用人单位工作的一种方式。被派遣的人员与劳务派遣机构订立劳务合同并获取劳动报酬。劳务派遣的工作岗位大多具有临时性、辅助性或可替代性。劳务派遣工不属于正式工，和合同制工人的待遇相似或更低。劳务派遣是非标准就业的典型，劳务派遣工人的就业权利需要立法的支持和保障 一、国际劳工组织在劳务派遣立法上对劳务派遣用工的就业保障功能 1933年国际劳工组织《收费职业介绍机构公约》间接承认了私营就业的合法地位，打破了一战之后对私营的职业介绍机构全面的禁止、公营职业介绍占据了垄断地位的局面，使得劳务派遣等私营劳务用工得到了国际立法的承认 在当今劳务派遣市场日益发展壮大的情况下，国际劳工组织为了保障就业，就派遣劳工劳动权的保护、就业歧视的禁止、隐私权的保护等各方面提供了有力的政策支持。其对劳务派遣用工标准方面进行了完善，有效保护了派遣工人的就业权益并深刻影响了各国劳务派遣的立法制度 二、世界各国劳务派遣立法的就业保障 世界各国在劳务派遣的立法上对劳务派遣雇佣合同的类型、雇佣合同的适用条件、续签次数以及间接雇佣向直接雇佣的转化等各方面进行了规定，体现了劳务派遣立法的就业保障功能 （一）劳务派遣合同的类型 当今劳务派遣合同多分为雇佣型和登录型。雇佣型劳务合同多为不定期，劳务派遣员工享有较多的就业保障。它可以保证被派遣劳工在无派遣机会期间享有工资和其他就业条件，德国就曾经有过这样的劳务派遣类型。而登录型劳务派遣合同在就业保障方面有着明显的缺失。在登录型劳务合同中规定，一旦被派遣人员的派遣期满，契约就终止了。它更多的体现派遣机构的利益，而派遣劳工的就业保障难以体现。当今欧盟的许多会员国就采取了这样的合同类型 （二）派遣合同可续签的次数和累计持续时间 各国为了维护标志就业，对劳务派遣合同可续签的次数和累计持续时间进行了限定。目前就经合组织给出的数据来说，除墨西哥和土耳其外有25个国家对续签次数无任何限制，其他的13个国家对续签次数的限制各不相同。在累计持续时间方面的限制则各国均有不同的规定。这些限制可以使得不定期雇佣合同的主导地位得到稳固 （三）间接雇佣关系向直接雇佣关系的转化 各国对间接雇佣关系向直接雇佣关系的转化机制的立法鲜明的体现了保障就业的功能。如韩国立法规定了劳务派遣由间接雇佣向直接雇佣转化的条件。澳大利亚、荷兰等国立法允许签订不定期雇佣合同等。各国对劳务派遣合同在立法上的相关规定，体现了劳务派遣立法上对传统的标准就业的坚持和保留 三、我国劳务派遣立法对就业保障功能的缺失 我国的劳务派遣是一个新兴的市场。我国立法在劳务派遣的就业保障功能上有一定的缺失，有待新的立法予以弥补，这种缺失集中体现在如下方面： （一）劳务派遣立法在劳动合同的期限问题 我国《劳动法》在劳务派遣上对劳务合同的期限规定两年以上的为固定期限劳务合同，劳工的工资应按月支付，无工作期间，享有最低工资待遇。此种劳动合同其实属于雇佣型和登录型的混合。这种对工作期限和续订没有限定性的规定，导致劳务派遣中劳工身份临时性的不断持续，无法给予劳工就业上的必要保障 （二）劳务派遣合同的适用条件立法暧昧 所谓的“辅助性”界定困难，而“临时性”和“替代性”的适用应有客观的理由。尤其我国劳务派遣市场出现了正规员工被无限制劳务派遣的情况，难以体现劳务派遣立法的理性 （三）在续签时间和次数上无法进行直接雇佣的转化 我国《劳动法》在规定续签次数是没有限制，既造成了派遣劳工临时身份的不易改变，也对用工单位的直接雇员造成了一定的冲击。同时在累计时间上劳务派遣合同没有对替代性劳务员工的相关规定，易造成用工单位玩文字游戏，钻“连续”的空子，规避相关法律 四、结语 由此可见，我国在劳务派遣立法上对就业的保障功能还很欠缺，需要新的立法的制定。同时也反映出我国对劳务派遣立法的规定强度上仍然低于国际水平，有待改善和提高 参考文献： [1]OECD.Employment Outlook 2002. http：///dataoecd/36/8pdf，p.173.2011. [2]杨永琦.劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？[J].人事天地.2015（