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企业内知识关系及知识转移 　　摘 要：在知识经济时代，企业组织的一个重大变革是开始导入知识管理。依赖知识转移以实现知识增值与创新已成为知识管理的核心任务之一。知识共享是知识转移的关键环节，根据赫兹伯格的双因素理论，只有激励因素才能激发知识转移相关主体的积极性。以面向非正式学习的企业内部SNS知识社区为中心，通过重构企业内部知识转移的动机和共享机制，利用Ucinet对企业内部知识关系网络和社会关系网络进行可视化描述和分析，找出了知识转移过程中存在的关键问题。通过激发知识社区成员的知识共享动机和优化知识转移路径，提升了企业社区网络内知识转移的效率和质量 关键词：知识；知识转移；知识社区；共享动机 作者简介：李凯，男，华东师范大学教育学部博士研究生，从事知识经济研究；祝智庭，男，华东师范大学教育学部教授、博士生导师，从事知识经济研究 中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2017）03-0053-07 在现代信息技术主导驱动的知识经济时代，企业组织的一个重大变革是开始导入知识管理。知识正日益取代土地、劳动力、资本等传统生产要素，成为企业发展中最活跃的资源。与传统的经济资源相比较，知识具有可重复利用性和累积增值性等特征，而单个组织和个人所拥有的知识总是有限的，故依赖知识转移以实现知识的增加与更新，就成为增强企业竞争力的核心任务之一。概括地说，知识转移可分为知识共享、知识传递、知识吸收三个子过程。其中知识共享是知识转移得以发生的前提，根据赫兹伯格的双因素理论，只有激励因素才能激发知识转移相关主体的积极性。因此，如何更好地激励知识拥有者的知识共享动机，如何从众多的共享动机中找出可以充当激励因素的动机并加以有效干预，就成了知识转移过程中不容回避的关键问题 企业内知识转移在企业正式学习和非正式学习的推动下已经成为知识积累的重要手段，能够不断扩展企业内的知识存量。在传统社会环境下，出于“互惠”原则，不同个体与组织之间会通过互相交流知识与经验，实现知识连接。在非正式学习的知识社区内进行知识转移，则有很大区别。首先，表现在非正式学习的知识社区内成员身份是虚拟的，知识提供者的知识共享行为很难有传统意义上的“回报”；其次，非正式学习的知识社区内往往存在着具有一定知识储备却不愿张扬的潜在知识专家。对基于学习网的企业内知识转移机制进行研究，可提高企业内部知识的共享效率，为知识转移提供最优路径。本文以面向非正式学习的企业内部SNS知识社区为中心，通过重构企业内知识关系、知识转移的路径与共享机制，探求提升知识转移效果的激励因素，推进知识增值与创新，增强企业核心竞争力 一、知识、知识关系与知识转移 若从可编码的维度对知识进行分类，可将企业内知识分为隐性知识与显性知识。在波兰尼关于两类知识划分的基础上，日本学者Nonaka对隐性知识和显性知识做了更为深入的研究，认为隐性知识很难运用结构性概念进行描述或者表现，也不容易将知识传递转移。隐性知识指的是将其中涉及到的诸如信念认同、世界观、价值体系等因素进行高度的个人化，是一种隐含的经验或者主观的体会。[1]隐性知识普遍具有默会性、嵌入性等特征，故难以编码，难以进行可靠转移。显性知识则不同，是具备客观性、可以运用概念等加以概述或者呈现的知识。本文对知识的关注点主要集中于个体知识，尤其是方便借助信息化工具进行共享和转移的个体显性知识 知识转移是知识传递者向知识接受者转移知识的活动过程。最早提出知识转移概念的提斯（Teece）认为，知识转移是企业实现知识积累的重要手段之一。企业内的知识转移是不同的个体或组织在企业内部进行知识传播或共享的过程，并在多方的互动下使企业的知识得以积累，完成知识传递。在本文的意义上，知识转移主要是指通过知识提供者与知识接受者之间的互动与沟通，经由知识接受者的认知重构，使知识从知识提供者转移到知识接受者 在早期的相关研究中，学者们往往只注重知识在同一级别载体间的转移，而忽视了知识也可能在多个级别间进行传递。知识可以传递到同级别的载体，也可以传递到不同级别的载体，也就是在个人与团体、个体与群体、群体和组织之间的转移。1994年，赫德兰（Hedlund）从知识的多级别转移的角度切入，从个人、团队、组织及组织间入手分析了知识转移的方法及模式。赫德兰提出知识在跨层次转移过程中会出现“外显化”与“内隐化”特质。外显化是将隐性知识转变为显性知识的过程，外显化增强了知识的结构化特征，使知识更容易共享并被接受者接受、融入自身的体系中；内隐化是指将显性知识内化为隐性知识的过程。[2]组织间可以通过组织、团队知识转移的凝聚转变成为个人的知识，而通过个人思维的延伸与扩展，又可以为团队、组织、组织间带来更多的可见的绩效利益。个人、团队、组织及组织间是相互联