企业培训工作开展问题及对策.doc

企业培训工作开展问题及对策 　　[摘 要]随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力。企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段 [关键词]企业培训；培训方式；培训类型 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）09-0304-01 培训是企业提高职工文化素质和职业技能的一种不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企业在职工培训方面投入了大量的人力、财力、物力，但是培训效果往往差强人意，或者培训的收益存在差距，如何提高培训的效果已成为企业目前的一大难题 一、企业目前的员工培训状况 1、培训投资仍严重不足 中国企业在员工培训方面的投资与发达国家相比处于很落后的水平，企业真正用于员工培训的投资微乎其微。根据对我国300家企业的调查结果显示，员工培训投资经费只有工资总额的2%（员工人均培训经费仅49.5元），远远低于发达国家10%～15%的水平 2、培训体系不健全，模式单调僵硬 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训 3、培训实践效果差 培训实践的效果分别指两方面。其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果可言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于工作实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利” 4、激励和评估体系不完善，制约了员工参与热情 许多企业缺乏培训的激励机制，将培训当做政治任务下达，员工不能认识到培训对自身价值和利益的作用。部分企业的干部任职和上岗还停留在传统的上级下达指令的落后模式，缺乏相应的任职资格和持证上岗制度，使培训与考核任用脱轨，导致受训者忽视自身的培训学习效果，使培训失去应用的意义，甚至演化成“旅游”、“休假”，制约了广大员工的参与积极性 二、提高企业培训效果的切入点 1、因人施教，抓教育培训 一是要实现管理人才的现代化，应重点解决的问题包括：要下大力气培养德才兼备的企业经营管理专家，注重引导管理人才进行品德情操训练，将敬业精神、奉献精神、民族精神等作为重要的考核指标；要注重人才的层次性和类别性，提倡在岗位上建功立业，培养适应各个层次和各种类别要求的人才，使各种人才形成互补，培养懂管理、善经营的复合型管理人才 2、重视科技层教育培训 科学技术作为第一生产力，决定着现代企业的兴衰，企业应建立健全系统的制度，加强对工程技术人员和技术工人的科技培训和教育，为各类技术人才提供资金和发展机会。所以企业必须重视科技人才成才，这是企业最宝贵的财富 3、抓好一线职工层的教育培训 第一，实施全员培训，一线职工的素质参差不齐，有文化水平高的，也有低的，因此通过强化培训等手段，进行脱产或半脱产办班培训，实施全员轮训，是提高整体职工素质的有效途径，这必然对提高全体职工的技术水平起到强大的促进作用 第二，“对症下药”，培训同整体目标相结合。企业在对职工存在的薄弱环节进行教育培训的同时，应以整体素质为目标，不能抓此失彼，否则会导致职工素质不升反降，事倍功半，达不到期望目的 4、制定培训检测标准 在确定了培训项目的目的之后，下一个步骤就是制定相应的尺度或衡量标准，以检验培训项目的目的是否得以实现。对于一个特定的培训目的，我们可以利用多种标准衡量其实现情况。选择一种适当的评估标准，实际上是一个权衡检验标准的适用性与培训目的在时间、资金和可行性等方面是否客观实际的过程 企业在进行评估时，一般是在培训后3个月或1年内进行。间隔时间太短，学员可能还未完全熟练掌握，难以反映出培训的切实效果；而间隔时间太长，则会因多个因素的影响增强，难以测评培训的真实影响 三、企业员工培训的类型 1、新员工培训：快速融入 新员工在刚到企业的时候，都有一个过渡期，通常是3个月到半年。这是决定新员工