馆员感知的高校图书馆馆长领导风格实证研究论文.docVIP

　　馆员感知的高校图书馆馆长领导风格实证研究论文 .freeles MacGregor Burns)在1978年《领导学》一书中提出。交易型领导强调的是领导与下属之间的交换关系，行为方式是有条件奖赏和例外管理；变革型领导对下属诉诸价值，发掘超越个人眼前利益的高层需求，行为方式是理想化的影响、动机激发，智力上的激发和个人化的关心。在本文研究中，笔者应用最新领导风格理论成果，把高校图书馆馆长的领导风格划分为变革型领导和交易型领导，探讨影响馆长领导风格显著差异的因素。 1 研究设计 1.1 问卷设计 本研究问卷共分为两部分：第一部分，背景资料。包括被调查者基本资料和被评价者的背景资料。被调查者基本资料包括被调查者的性别、年龄、学历、工作年限、与被评价领导共事的年限5个方面。被评价者基本资料包括被评价馆长的性别、年龄、学历、担任领导职务年限、所在高校类型和所在学校地域6个方面；第二部分，领导风格量表。本研究编制的量表以最为常用的Bass编制的多元因素领导问卷(MLQ)为基础，只选取变革型领导方式量表和交易型领导方式量表，改进后的领导风格量表包括6个维度：变革型领导4个维度——魅力领导、愿景激励、个别关怀和智力激发。交易型领导风格2个维度——权变报酬和例外管理。每个维度均有4—6个题目对该维度进行变量反应。如问卷中随机排列的6个问题：“跟他一起工作非常愉快”、“他描绘出未来的美好情景，乐观地看待未来”、“他坚信自己的理想、信念和价值观”、“他在工作的各个方面都显示出不凡的才能”、“他的为人处事使我很尊敬他”、“他具有强烈的使命感，感染着我努力工作”，反映的是变革型领导中魅力领导这一维度。而“他能够对那些看起来被忽略的个体给予特别的关注”、“他能主动和我们聊天，了解我们个人及家庭的情况”等这些题目是对变革型领导风格中个别关怀维度的反应。笔者在借鉴原始问卷的同时，对题目表达方式进行部分改动，使之更加符合中文语言习惯和高校图书馆工作实际。这样的修改主要集中描述交易型领导风格中的权变报酬这一维度。如“他会明确告诉我完成任务后的奖酬”，“奖酬”一词更符合企业的实际，与高校图书馆的事业单位体制、馆员薪酬体系是不符合的。修改为“他会明确告诉我完成任务后的奖励”，而这种奖励更多是精神上的奖励和荣誉。 本问卷是态度量表，宜采用李克特式量表5点记分法，各维度题目随机排列。为保证问卷调查过程的真实，防止随意作答和虚假作答，在问卷中设计了2道测谎题—“我从来不讲假话”、“我从来不讲别人家的闲话”，通过测谎题可以剔除随意作答的问卷。为了进一步了解该问卷的可靠性和有效性，笔者使用Cron.bach α系数系数来进行内部一致性检验。检验结果是：变革型领导风格因子Cronbach α系数0.835，交易型领导风格因子Cronbach α系数0.704，领导风格量表整体Cronbach α系数0.841。Cronbach α系数越高，表示问卷的内部一致性越佳。一般学者认为信度系数在0.5-0.6已足够，当以基础研究为目的时，信度系数最好在0.8以上。本问卷的信度系数都超过了0.6，表明问卷设计符合测量要求，具有良好的信度和结构效度。 1.2 调查对象 本次调查以高校图书馆500名馆员为调查对象，采用随机抽样法。因笔者的同学和同事大部分都在全国不同地方高校图书馆工作，采用以点带面，由一位或者两位负责本地区的问卷发放。问卷发放采用电子邮件、邮寄和现场发放，涉及不同地区、不同类型的高校近200所。被评价的馆长均为全面负责高校图书馆工作的正职领导。发放问卷500份，其中电子问卷350份，纸质问卷150份。收回问卷473份，有效问卷445份，有效回收率89％。被调查对象女性368人，占总人数73.6％，女性馆员多于男性馆员。在年龄结构上，31—40岁馆员最多，表明高校图书馆队伍已经逐步年轻化。在学历结构上，本科学历最多，博士学历最少，与高校整体学历层次相比，图书馆学历层次依然较低，本调查统计数据与高校图书馆基本情况是相符合的。 1.3 分析方法 本研究使用SPSS17.0作为统计分析工具，采用描述统计方法对数据进行描述性分析，用0.05的显著性标准来验证假设。在分析人口统计学变量对馆员感知的领导风格的影响上，采用独立样本T检验、单因素方差分析等。 2 数据统计分析 2.1 馆员感知的高校图书馆馆长领导风格基本状况 从表1中看到，变革型领导平均分3.588 6，交易型领导平均分3.055 6，变革型领导得分高于交易型领导，表明馆员感知的高校图书馆馆长更倾向采取变革型领导风格，他们较普遍采取愿景激励、智力激发和个别关怀等方法领导馆员工作。 2.2 馆员感知的高校图书馆馆长领导风格在性别上的差异 研究使用独