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案例精解培训费违约金（超全面） 一、基本案情 丁女士2011年8月3日应聘进入了一家专做婴幼儿游泳的Y公司工作，岗位是游泳教练，双方签订了劳动合同，合同期限从2011年8月3日开始至2014年9月2日止。入职当天，丁女士同Y公司签订了《培训协议书》，双方约定由Y公司安排丁女士到英国参加“英国皇家游泳协会婴幼儿游泳教练资格培训”，培训期间为2011年8月5日至2011年8月31日，Y公司为此花费了培训费40000元。双方还约定丁女士在Y公司的剩余劳动合同期限为服务期限，如在服务期内因丁女士原因出现劳动合同解除或者提前终止情形，丁女士须支付违约金。随后，丁女士远赴英国取经，经过一番学习，丁女士获得了由国外相关部门颁发的“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书。培训结束后不久，丁女士的岗位调至为部门主管，薪资也稍有调高。 在合同履行期间，Y公司未为丁女士缴纳社会保险，2012年7月，丁女士向Y公司邮寄送达了解除劳动合同通知书，解除理由是公司未依法缴纳社会保险。Y公司于2013年4月14日向仲裁委提出仲裁请求：要求丁女士支付违反服务期约定的培训费违约金27777.78元。 庭审中，Y公司称未给丁女士缴纳社会保险的原因是丁女士主动放弃社会保险，且拒绝在入职时提供办理社保所需材料，故认为公司没有过错，丁女士解除劳动关系属于主动擅自离职，按照《培训协议书》的约定，应支付培训费违约金。丁女士的答辩意见主要有三点：一、Y公司安排的“英国皇家游泳协会婴幼儿游泳教练资格培训”属于岗前培训，而非专项培训；二、“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书不是由国内相关部门认证或颁发的，故培训也不应被认定为专业技术培训；三、丁女士单方解除劳动关系是因Y公司存在过错在先，该解除做法符合法律规定，无需支付公司培训费违约金。 二、评析意见 1Y公司安排丁女士的培训是否属于专业技术培训？ 《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。这是用人单位可以与劳动者约定服务期的唯一情形，除此之外，无论用人单位为劳动者提供了多优厚的条件，都不能与劳动者约定服务期。 那么专业技术培训与岗前培训又该如何区分？一般地，专业技术培训，通常需要单位为接受培训人员花费专项培训费用，旨在提高劳动者特定专业技术技能而提供的培训，这种培训主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识（其实这也算是一种单位“人力资本”的投资行为，目的是为了留住和培养人才以及提升企业的竞争力的措施）；而岗前培训则指的是用人单位对劳动者所进行的上岗前的适岗性培训（规章制度，流程操作等）、日常业务培训和安全生产教育等培训，没有涉及到专业技术培训的层面。由此得出，专业技术培训和岗前培训相比，从培训内容上来说，具有较强的专业性；从培训安排上来说，为接受培训人员付出了专项费用。这两者相辅相成，缺一不可，是认定专业技术培训的“构成要件”。本案中，虽然丁女士主张公司的培训为岗前培训，并主张获得的“英国皇家游泳协会资格认证救生员”证书不是由国内相关部门认证或颁发的，不应被认定为专业技术培训。但是笔者根据已查明的事实来看，丁女士一是接受了Y公司为其安排的专项花费，二是培训内容与其专业业务素质和技能相关，培训结果也系为了提高其专业性的工作岗位履职能力。关于资格证书，笔者认为该证书的出处与专业技术培训的认定没有直接关系，我国法律尚且没有对国外相关部门组织的专业培训做出否认性的规定，所以该证书的出处不应作为认定专业技术培训的考量因素。另外，丁女士培训归国后，其岗位与薪资均有上调，亦体现了专业培训区别于一般岗前培训的“资本增值”属性。综上，笔者有充分的理由和依据认定丁女士接受的是专业技术培训，而非岗前培训。 2丁女士单方解除劳动关系是否构成违约？ 服务期协议是在劳动关系建立的前提下独立于劳动合同的合同。虽然服务期协议的解除并不导致劳动合同的解除，但劳动合同的解除却必然导致服务期协议的解除。在《劳动合同法》第三十八条中规定了劳动者在具备相关法定事由时享有单方解除权，这就使得在劳动合同和服务期协议并存的情况下，劳动者的单方解除行为可能出现如下情形：劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同从而解除服务期协议。然而，依据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。结合上述两条法律规定，其结果对丁女士来说，以未缴纳社保为由单方解除劳动关系的事实如果成立，不仅劳动合同的解除不构成违约，服务期协议的解除亦不构成违约。而不论何种原因，未缴纳社会保险的事实显然已经发生，丁女士解除劳动关系的行为符合《劳动合同法》第三