领导岗位分析和合理匹配.docVIP

领导岗位分析和合理匹配针对目前我国领导岗位分类的现实，特别是近年来领导干部职务犯罪问题不断发生的局面，我们不得不重新反思在选拔和任用各级干部时一再强调的所谓“德才兼备”标准的实际操作可能性。在笔者看来，笼统地强调“德才兼备”，在实践中暴露出几个问题：一是对“德”和“才”缺乏可操作性的测评指标，在实践中有可能导致以主观判断取代客观评价；二是对所有岗位笼统地强调德才兼备而缺乏有针对性的量化标准，忽视不同岗位对德才要求的差异性；三是对所有岗位都强调德才兼备而不注意不同岗位对德才素质的不同要求，缺乏必要的灵活性，在实践中显得过于苛刻。南于不是所有人都具备德才兼备的标准。也不是所有岗位都需要达到德才兼备的标准，最后的选择结果，有可能出现“既然不可能达到标准，只能降低要求”的局面 基于多年观察和研究，我认为，就现在的领导岗位来看，完全可以选择能够准确描述岗位特征的几个变量，利用已有的岗位测量工具和方法，通过对这几个变量的客观测量，最后形成满足该岗位需要的不同的德、才以及德才组合定量化描述，这样，就能够根据测评结果对领导者进行科学合理的匹配 一、描述领导岗位的变量选择和分析 岗位分析和评价为准确把握岗位性质奠定了基础。笔者认为，就目前我国的领导岗位来讲，资源支配能力、岗位层级水平和非程序化决策水平，可以作为分析变量对领导岗位进行描述，进而测量其对领导者德才素质的需求，从而较为准确地描述我国目前的领导岗位状况 1．资源支配能力 所谓资源，是那些可使人们满足必要且重要的经济、政治、社会以及与此相关的各种需要的东西。它不仅包括物质性的东西，也包括“机会”、“声望”、“荣誉”等非物质性的东西 在西方，社会学大师韦伯是最早对资源进行系统研究的人。他从社会分层的角度出发，提出了划分社会阶层的三重标准：经济标准――收入和财富；政治标准――权力；社会标准――声望。在韦伯那里，资源可分为三种，即：经济、政治和社会资源。其后，在XX年代，美国社会学家沃纳(warner)运用韦伯的分层理论，将分层标准具体化为财产和收入、职业、文化程度、生活方式、宗教信仰、政治态度、价值观念等项目，这可以说是韦伯理论的延续。而马克思则直接根据社会成员对生产资料的占有情况来进行划分。显然，这些理论及其标准的选取，不论在过去还是现在，也不论是在社会学领域还是在其他社会科学领域，都是举足轻重并极具代表意义的 布迪厄(P．Biyrduey)对资源三种形态的划分令人耳目一新。他将资源划分为经济、文化和社会资源，并认为这些资源具有积累性、生成性和可兑换性。布迪厄的资源理论超越了以往交换理论关于客观(对象)理论和主观(主体)理论的争论及其局限性。将资源概念引入交换理论，既避免了个体主义唯经济的狭隘性，又避免了结构主义无法将结构决定与个体理性选择有机结合的尴尬 另一位值得一提的社会学家是美国的科尔曼。科尔曼对交换对象的表述选择了资源的概念，并使用物品、资源和事件来代表一般意义上行动者控制的并有自身利益在其中的“资源”。科尔曼进一步指出了资源的性质，即可分割性、可转让性、可保留性、即时交付性以及无外在性。同时，科尔曼关于“交换率”的提法对交换发生时行动者应遵循的原则和规范具有开拓性的意义。他认为：“存在着不同的交换率，它们均能使双方获得交换前无法得到的利益，但如果没有交换市场，便无法确定哪个交换率将用于实际” 领导岗位无疑掌握着更多的资源，特别是在计划经济体制下。作为国家委托一代理结构的代理一方，不同领导岗位掌握的资源是不同的。按照资源交换理论，这些资源是可以相互交换的，钱权交易只不过是其中的一种交换形式 2．岗位层级水平 岗位层级水平是指某一岗位在一个单位或一个部门的众多岗位中的相对位置，是这个岗位相对价值的体现。岗位层级水平高，意味着履行该岗位职责较为复杂，从事该岗位的工作具有较大的影响，该岗位对领导者的资格条件和德才素质要求较高，领导者的相对地位较高，薪酬待遇也相应较高；反之，岗位层级水平低，意味着履行该岗位职责较为简单，从事该岗位工作的影响较小，该岗位对领导者的资格条件和德才素质要求不高，领导者的相对地位和薪酬待遇也较低，这也是领导者普遍关注和重视岗位层级水平的重要原因 长期以来，人们习惯于用岗位名称来区别不同岗位的层级。例如，总经理、副总经理、经理、副经理、业务主管、业务员等岗位名称，本身就表明了岗位层级水平。但是，有人为了提高岗位层级水平的社会认同感，往往采取变化岗位名称甚至夸大单位层级的方法，使岗位名称所表达的岗位层级水平含有虚假的成分。而且，岗位名称也难以区分不同类型岗位在层级水平上的差异。为了弥补这一不足，人们在实践中创造了定量评估岗位层级水平的方法。这些方法不仅可以准确判断各个岗位层级水平的高低，而且能够比较不同类型岗位层