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管理学产生的萌芽阶段（18世纪~19世纪末） 背景：欧洲在14、15世纪出现了资本主义萌芽。经过18、19世纪工业革命，建立了资本主义。 亚当·斯密（Adam Smith,1723—1790），英国经济学家。著《国富论》，提出劳动分工论和劳动价值论。 查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage,1792-1871)，英国数学家和机械学家。著《论机器和制造业的经济》，发展了斯密的观点，分工后不同的劳动支付不同的工资。 罗伯特·欧文（Robert Owen,1732-1792)，英国空想社会主义者。提出在企业中应重视人，“现代人事管理之父” 三大实验 搬运生铁试验，通过搬运生铁试验，摸索出工人的日合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础。 通过铲具试验，探索出铁锹多大铲物效率最高，从而为实行工具标准化奠定了基础。 金属切削试验前后共花了26年的时间，15万美元的费用，写出了3万多份试验报告，仅形成的切屑就过80万镑，最后取得了丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学的依据。 梅奥与霍桑试验 梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西方电气公司霍桑工厂进行了长达八年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说 1、照明试验（1924—1927） 设计思想：检验工作环境与生产效率的关系。 试验结果：照明强度的变化对生产率几乎没有什么影响。 结论：工作条件的好坏与生产效率没有直接关系。 2、继电器装配室试验（1927—1928） 分布引入条件改善供应因素（如改进材料供应方法、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工时、实行团体计件工资制、工作时间内可自由交谈） 试验结果：工作条件的改善可使产量上升。 结论：社会条件和监督方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量。 3、大规模访谈（1928—1931） 研究发现，影响生产率最重要的因素是工作中形成的人群关系，而不是待遇和工作环境。工人的工作效率不完全取决于自身，还要受小组内其他同事的影响。 4、接线板工作室试验（1931—1932） 设计思想：试图通过焊接任务量完成多的“快手”与“慢手”之间的压力，提高整体工作效率。 试验结果：工人们自行限制产量，既不当“快手”，也不当“慢手”。 4、接线板工作室试验（1931—1932） 接线板小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴 结论：生产效率不但受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素的影响。 霍桑试验的结论 工人是“社会人”而不是“经济人”。 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织，即由共性形成的要求个人服从的行为准则或惯例的体系。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。 课堂讨论 讨论内容： 谈谈你对人性的认识和对人性假设理论的评价。 教 师 评 论 麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更为实际和有效。 人性既有善的一面，也有恶的一面，是复杂人。 Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效。 应针对不同的人、不同的工作性质采用不同的管理方法（积极性较差的员工、紧急的任务V.S.表现良好、关系密切的员工、需要施展创造力的任务）。 行政组织理论 （1）明确分工 （2）权力体系 （3）规范录用 （4）管理职业化 （5）非人格化 （6）遵守规则和纪律 古典管理思想的主要特点 研究重点：如何提高效率 泰勒注重于工人劳动效率和管理人员工作效率的提高——标准化和例外管理等。 法约尔着眼于管理效率的提高——管理的五大职能和管理十四条原则。 韦伯注重组织整体效率提高——官僚组织 主张用科学代替经验 形成了一系列的科学管理原理和方法。 提出了一般管理理论和基本管理原则。 提出了从技术上而言效率最高的组织结构形式。 管理专业化、职业化 主张管理者和操作者的分离。 主张进行专门的管理专业教育。 主张管理工作应该职业化。 （三）行为科学阶段 基本观点：人不仅是经济人，更是社会人，其劳动生产率受到社会的、心理的和群体的因素的影响。 代表人物：梅奥——人际关系学说 马斯洛——需求层次理论 麦克雷戈——X理论和Y