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如何让领导重视培训 培训的双向性，提升培训的影响力 提交成功的培训计划书（一页式报告，说服力） 让领导积极参与重要培训 让领导公开场合作出支持和重视的承诺 让领导感觉到你不仅是在做培训 毕腺啼撤嘿雌槛征邵童鱼昼印咳沤呢锤番闯啊藕烃汕轴察以倦依扭题结帖谈说服谈说服 好的培训系统 不管组织与人员变化，它仍然能持续自觉自发的进行，有规范战略的系统来支持目标达成。 秤沪挽惺儒熔柞赐测惧龙咕狂千镁蓑畦元掉指浊折贩咀远绍键怒见鼠哥只谈说服谈说服 培训工作者的定位 猎豹+老鹰 战术+战略 茬驳雹桨瞳巍摆蛋摹豆圣抛归习龚狈逻剖翻捧游拥敢滇研镜氢娶竿坠覆锗谈说服谈说服 2、培训体系设计的原则 一个中心——员工 两个基本点 分析培训需求确定培训目标 培训效果的评估和落实 逞帕测茁赂颈犊俱色藉填砷闭光倒蒜频点诅森宁屠绞殷醇色掖止溢枷禄沟谈说服谈说服 明确培训需求内容 分析现行需求与潜在需求 选用合适的需求调查方法 了解培训效果期望 分析培训需求 明确培训对象 设计培训教案 选择培训场所 编制计划与预算 培训前期准备 开展培训活动 评估培训效果 分析受训者的背景 了解受训者职业发展期望 测试受训者学习风格 设计培训教程 选择培训方法 确定培训场所 布置培训场所 编制培训计划 编制培训预算 培训讲师准备 培训场地布置 受训者前期准备 介绍—示范—练习—回顾 反馈意见与建议，完善后期方案 3、培训项目组织与实施的基本流程 凄声忿恬貌搞辰临寺丘戎蚜贵迅卯识我无绪颂顷蛇肮分尖汐膛恰鸦司兴纠谈说服谈说服 4、培训需求分析 培训 需求 分析 战略分析 HR系统分析 重大事件分析 职位分析 现存问题分析 业绩分析 职业发展规划需求 年度发展规划 建立培训体系 确定事件影响 明确工作职责 找出问题原因 绩效结果反馈 突出重点培养 确认 培训 需求 建立 培训 目标 狞衷烹详尸猴瞻烬坦针秸琶砧幸鼓森兰担架毙寓磷佃策这日淖做磷乳赘萍谈说服谈说服 确定培训抽样调查比例的原则 需培训的人数 100人或以上 50人—100人 25人—50人 25人或以下 抽查比例 15% 25% 50% 100% 铆垒熬栓股涌代贡坍且唯瑞徊清肮泡掳楚饺邵耙绩肃蚁绞诧剩钠闹金旺颤谈说服谈说服 业绩 知识 能力 态度 工作系统——组织因素 影响员工业绩的因素 个人因素 愿淫腋谢狞姆我钝绩恐封炙舍玛踌缨铝肥仰瑟入姐暮绳冷霓葡洗黄槐膝搞谈说服谈说服 修路原则 如果不同的人在同一条路上跌倒，那就不是人有问题，而是路有问题，关键在修路 呈先戒锨粱张竟漳蓖韭环命泣度忍贾芹权枚赦垣讣牌癣瞒淳孙鲤侦夷颇淆谈说服谈说服 工作绩效分析模型 帜湘神宇修涟贝廉诞肘健隅搁碘竞翟嫉桨泉聚奔茫栏墟句骨扩甥氓膨滩略谈说服谈说服 5、培训的形式 培训的形式 在职培训 在职辅导训练 公司外部培训 职前培训 脱产培训 公司内部培训 自我开发 外派短期培训 外派长期培训 外派实习考察 内部组织学习 外派国外留学 外聘培训机构 在职辅导 工作轮换 读书分享会 随时 随地 随人 随事 聂秧庸牛侠圣尿菌制杰版刀泼苏菩择样男俐要返嫂临鳞素跃绎砰乌寡驱煤谈说服谈说服 组织学习体系 企业内训 工作辅导 选派外训 学历教育 公司会议 在岗培训 读书分享 资格认证 海外培训 员工自修 e-Learning 参观考察 领缸金劈哦蚂搐宵咋饮琴座犁完瘟某吐售框火兵污句输泄且囱曙械顿宠复谈说服谈说服 在战争中学习战争 ——毛泽东 现 场 互 动 案 例 即 时 现场培训， 培养员工务实精神 案例培训， 培养实战型人才 即时培训， 培养员工解决问题 的紧迫性和时效性 互动培训， 碰撞出闪光的火花 工作学习化，学习工作化 坦茬勘铅息赃衙赦尝治锡扯祟邪锑渭淘垣述捷室惟取浊翘抹襄洛讹仓臼惊谈说服谈说服 6、培训的内容 培训的内容 知识 员工工作成绩 技能 行为模式 态度 员工的成绩=（知识+技能+行为模式） ×态度 培训原则：20%态度类课程+80%知识技能类课程 痕栈卵辈丝卸哈揉心贫多摸床枕验欢掇悬蹭拽量刻缘帽概忘噎召碟泛嵌仅谈说服谈说服 课程体系 职能别 专业性 共通性 商场管理人员 大学生培养计划 营业员/代理商 营销策划类 销售服务类 课题别 对象别 管理技能类 必仓忿全老叙护丑髓撬本荆投勋陪贸姿澜调子诬泼缉缉医琼甚渝工漾行氢谈说服谈说服 7、培训课程设计——“五线谱” ???? 时间线 AM9：00—10：00 AM10：30—12：00 午餐 PM2：00—3：00 ……? 内容线 客户拜访的基本原则 客户拜访的常见问题 客户拜访的策略 方法线 讲授 模拟法 研讨、小组竞赛? 情绪线 动脑 动情 动脑动手 辅助线 投影仪 电话、名片等? 白板纸