绩效管理制度(2017.01.01).docx

绩效管理制度绩效管理的目的绩效管理制度是落实公司战略目标，实现“将战略转化为每个员工的行动”的根本保障；通过绩效管理，将公司战略目标和部门目标以及员工个人目标紧密相连，确保员工的行动和公司的目标相一致，引导员工进行战略思考，并将公司战略落实到本职工作；明确公司对员工的期望和要求，激励员工主动思考，主动工作，帮助员工和组织一起成长；加强经理与员工的相互理解和信任，构建经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，帮助员工成功，迈过人生的一个坎，成为优秀的职业人；为薪酬调整、岗位调整、培训发展、职业生涯规划等工作提供依据。适用范围本制度适用于所有在职员工定义及名词解释目标：目标是公司、部门及个人所期望达成的工作结果；绩效：在公司战略目标以及部门目标的指引下，通过努力完成工作的行为与结果；关键绩效指标（KPI）：体现某一岗位支撑战略目标的关键性指标；数据来源：指能提供客观绩效考核数据或事实的部门，一般情况下，考核数据由第三方部门提供；衡量标准：指根据某一项考核指标的达成情况（数据或相关事实依据）而计算出的实际考核得分的规则；绩效辅导：指经理与员工围绕业绩合同进行的持续沟通。通过沟通，经理帮助员工理解绩效考核的意义和绩效考核指标的内涵，帮助员工理清在达成绩效指标的过程中可能遇到的障碍，以及需要经理提供的帮助。目的是在经理的帮助下，员工能在绩效周期内通过自己的努力达成考核指标，绩效辅导也是经理帮助员工成长的重要手段；绩效记录：绩效考核需要事实依据支撑，这也是避免考核双方因事实不足而引起误解和争执的保证。因此，要求各级经理在绩效周期内注意收集员工绩效表现的事实和数据，特别是定性指标，要收集该员工在完成该项工作时有哪些表现，如，超出期望的优异表现、时间延迟、没有按照要求的标准执行、严重偏离双方商讨的方向等；绩效考核：指到一定时间，如一周、一个月、一个季度、半年或者一年的时候，经理根据所收集的信息数据，结合业绩合同中的衡量标准，对员工的绩效表现进行打分，目的是帮助员工总结这一绩效周期内的表现，让员工认识到自己的优点和不足，以利于在下一周期内得到更好的改进；绩效面谈：绩效面谈是经理和员工的一次正式的绩效沟通机会，一般建议一个月进行一次高质量的绩效面谈，通过面谈，经理帮助员工系统梳理工作中存在的不足，并提出建设性的改进建议，帮助员工成长；绩效申诉：当员工认为自己在绩效考核中遭遇到程序以及考核结果的不公平时，有权向人事行政部提出申诉，由人事行政部组织调查，由总经理做出最后裁决，人事行政部将裁决结果反馈给员工。职责分工总经理支持和推动公司绩效管理体系建设工作；对副总经理、总监、部门经理进行绩效辅导；记录副总经理、总监、部门经理的绩效表现；对副总经理、总监、部门经理进行绩效考核；与副总经理、总监、部门经理进行绩效面谈，帮助下属成长；负责员工关于绩效考核方面申诉结果的最终裁决。 人事行政部组织建立和完善公司的绩效管理体系；组织各部门负责人研讨绩效指标；组织各部门开展绩效辅导和绩效记录工作，并对绩效记录进行备案；组织实施绩效考核相关培训；组织各部门开展绩效面谈工作，对面谈记录进行备案；监督检查公司绩效管理工作的实施情况，对执行过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚；组织绩效考核数据的收集工作，并将相关数据反馈考核人；建立和完善员工绩效考核档案；协调、处理员工关于绩效考核申诉的具体工作；组织绩效满意度调查工作，收集员工对绩效管理工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，提出改善建议。部门负责人根据公司经营目标，制订本部门的目标及工作计划；和上级领导讨论制订本人的绩效指标及权重；按照要求向人事行政部提供相关考核数据、信息；组织制订本部门员工的考核指标、工作计划，并对考核指标定期进行修订；负责本部门员工的绩效辅导工作，对员工工作中的表现做重点记录；按照公司绩效管理制度的规定，对本部门员工进行绩效考核；组织实施本部门的绩效面谈工作，并帮助员工制订改进计划；协助人事行政部处理本部门员工的考核申诉。绩效管理周期绩效周期：月度、半年度、年度考核，其中：月度考核周期为自然月；半年考核时间为1月1日～6月30日，7月1日～12月31日；年度考核时间为1月1日～12月31日。绩效管理流程第一步：绩效目标的制定每月1日前，经理与员工就绩效考核目标达成共识，根据“可衡量、重要并有重点的、确切的、有很大的改善潜力”的原则共同制定员工绩效指标及权重；第二步：绩效辅导与评定辅导的重点：经理依据公司的战略目标和部门的工作目标，以及员工月度工作计划规定的相关指标，与员工保持持续的绩效沟通，了解员工工作的进展情况，监控指标的完成过程，及时对员工进行下面反馈；同时，与员工确认当前存在的问题、障碍以及解决办法，帮助员工树立战略执行的意识、职业化意识，排除障碍，确保绩效指标在预期的轨道上运行。正面的反馈要点：具