薪酬和激励的理论594.pptVIP

亚当斯认为，人们的工作动机不仅受他们所得到的报酬的绝对数值的影响，也受到报酬的相对数值的影响。 个人把自己的报酬（所得）与贡献（付出）的比率同他人的这一比率相比较。也可能同自己过去的比率相比较。 比较的结果，如果比率大致相等就感到公平，否则就感到不公平（公平紧张状态。 * 2012.9 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 在计时工资制度下，当员工感到报酬过高时，会努力提高产量，改进质量,增加自己的贡献）；当感到报酬过低时，就会降低产量和质量，减少自己的贡献，来求得心理平衡。 在计件工资制度下，当员工感到报酬过高时，为了“保护”现有定额标准，防止企业降低计件单价，避免员工之间可能出现的矛盾，就会降低产量，维持或提高质量，即降低自己的报酬、增加贡献；反之亦然。 * 2012.9 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 ①如何建立公平的奖励制度？ ②如何建立平等竞争机制？ ③选择什么参照物使得公平理论更为复杂，如何让员工正确选择比较对象、建立正确的公平感？ * 2012.9 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 行为改造型激励理论 Behavioral Modification Theories 研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极。 看法不一，可归纳为三类： （1）强调外部环境对人的行为的影响； （2）强调内在的思想认知对行为的影响； （3）认为行为是外部环境刺激与内部思想认识相结合的结果。 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 强化理论（属于第一类） 归因理论（属于第二类） 挫折理论（属于第三类） 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 哈佛大学心理学教授斯金纳提出（但强化的概念最早由俄国生理学家巴甫fu洛夫提出。 是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。 强化理论重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，改变环境就会使人的行为随之改变。 管理者可以通过改造环境（改变目标、改变完成工作任务的奖赏）来保持和发扬积极行为，减少或消除消极行为。 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 根据强化的性质和目的，强化分为四种： ①积极强化（正强化）（例：抽彩法奖励全勤的员工） ②惩罚 ③消极强化（负强化） ④自然消退（也称衰减） ：对某类行为不予理睬，既不给予正强化，也不给予负强化，表示对某该行为的轻视或否定，使这类行为慢慢地消退（如对小孩的哭闹置之不理） 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 指强化的时机、间隔次数。 强化的时间安排 连续的强化 间断的强化 固定间隔 固定比率 可变间隔 可变比率 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 美国心理学家海德首先提出，后由斯坦福大学的罗斯等人加以发展。 归因理论认为，人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素： 努力 能力 任务难度 机遇 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 归因因素 内、外因 稳定性 可控性 失败归因 成功归因 努力 内因 不稳定 可控 加倍努力，从事同样行为直到成功 感到满意、自豪，继续努力 能力 内因 稳定 不可控 不再从事同样行为 感到满意、自豪，继续努力 任务难度 外因 稳定 不可控 降低努力，减少行为， 申诉 感到知足、感激 机遇 外因 不稳定 不可控 保持同样的行为，继续努力争取成功 感到庆幸、幸运、满足、感激 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 关于挫折的理论研究关注以下问题： 1.挫折情绪是怎样产生的； 2.挫折情绪产生后会有哪些 行为反应，以及怎样调节情绪、 改变行为。 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 挫折是一种普遍存在的社会心理现象。人的一生中会遇到各种各样的挫折：小至无端遭人讥讽、受领导批评、夫妻争吵，大至高考落榜、恋爱失败、婚姻破裂、工作事业不顺利等等。 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 客观原因： （1）自然环境因素 （2）物质环境因素 （3）社会环境因素（家庭、工作中的人际关系、社会文化背景） 主观原因： （1）个人目标过高或目标过多，导致不切实际 （2）个人能力、知识的限制 （3）个人对工作环境了解的程度 （4）个人的价值取向的冲突 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 挫折后的反应： a.情绪反应 b.行为反应 2012.9 * 东北财经大学MBA学院 孙劲悦 管理者应如何针对员工遇到的挫折，采取相应的措施，改变员工的行为，积极努力地对待工作。 a.建立正确的“失败观” b.对受挫者采取宽容的态度 c.为受挫者改变环境