用人单位依法制定规章制度公示并向员工送达..docVIP

用人单位依法制定规章制度，公示并向员工送达； 制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。无论是从用人单位的实际运作、发展来看，还是从企业的法定义务的角度，建立健全用人单位规章制度都有其必要性。我们可以看中外的成功企业，这些企业都有其适合本企业发展的规章制度。 用人单位制定的规章制度是指企业等用人单位依照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则，其集大成者是企业的《员工手册》。 《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，赋予了依法制定的，并向劳动者公示过的企业劳动规章制度，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 而按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，在劳动争议案件里，经过民主程序制定，依法向员工公示过的规章制度是可以作为处理劳动争议的规章依据，但如果该规章制度与劳动合同或集体合同不一致的内容，劳动者可以要求优先适用合同的约定，效力等级上是低于劳动合同和集体合同的。????? ????????????? 用人单位的规章制度得以作为劳动仲裁机关、人民法院审理劳动争议案件依据所需要具备的必要条件。制定主体合法，规章内容必须依法制定，规章的制定程序必须符合民主程序，备案程序合法，必须经过公示。 ?? 在人力资源管理中，制定了完善的规章制度还不够，还要依照规章制度依法处理劳动争议。举我们代理的两个案例，以供参考。 案例1 某著名招聘网站有一电话销售员，其在职时，存在有打虚假电话，冒充业绩的事情，公司查实之后，依据公司的《员工手册》，对该员工进行了开除处理，并且在公司内部邮箱中进行了公示。该员工表示不服，向北京市劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求被公司解除劳动合同的经济补偿金。 仲裁结果： 北京市劳动争议仲裁委员会认为，公司的《员工手册》中对严重违纪的表述以及对该员工做出开除决定所引用的具体条款与员工的行为之间不具有关联性，公司辞退员工没有规章依据，因此支持了员工的申诉请求。 案例2 北京某工程公司有一司机，在驾驶公司车辆去内蒙古出差路上，发生了单方责任交通事故，车辆撞在高速路碑上。由公司方承担全部责任。但是由于事故较轻，所有的修车费用皆由保险公司进行了报销，而且车上没有人员伤亡。但是为了严肃公司的纪律，该公司依据公司的《员工手册》的规定，对该员工进行了违纪辞退，而且拒绝向该员工支付经济补偿金。该员工不服，申诉到北京市海淀区劳动争议仲裁委员会。 仲裁结果： 北京市海淀区劳动争议仲裁会做出裁决，认为该公司的《员工手册》没有向员工公示，不具有法律效力，不能作为处理劳动争议的依据。所以公司辞退员工，没有规章依据，因此支持了员工的申诉请求。 律师分析： 案例1我们在接受员工委托时，发现该招聘网站在辞退该员工时，依据的是《员工手册》中的严重违纪的内容，而其表述为：不服从公司领导安排，视为严重违纪。该员工在职时，确实存在一定的打虚假电话的行为，但是我们认为此行为与公司所引用的《员工手册》中的对严重违纪的定义表述并不具有关联性，在此种情况下，我们认为，此网站对员工的辞退行为不当，因此接受了委托。 此案中，此网站的《员工手册》本身确实是比较完善的，而且其中对严重违纪的定义条款中，也确实存在有对这种虚假行为的相应处罚的条款。究本案的事实而论，公司确实可以是辞退员工的。但是公司在应用《员工手册》对员工进行处理时，过于仓促，没有认真审核员工的行为，与《员工手册》中对相应行为的定义之间的关系，错误引用了相关的条款，结果导致了自身的败诉。 因此，我们建议，公司在辞退员工需要应用《员工手册》时，应当认真思索员工的行为，与员工手册的定义条款之间的关系，审查清楚是否确实可以引用相应条款，找到最合适的定义条款，对员工做出相应的处理，以避免不该发生的风险。 案例2中，我们在接受委托时，发现该员工在公司工作六年，从来没有见到过公司的《员工手册》，在此情况下，员工手册对该员工应当是没有法律效力的。而此公司在辞退该员工时，就是依据的《员工手册》中的规定。因此，我们认为此案具有可行性，遂接受了员工的委托。 公司的《员工手册》，必须向员工进行公示，才能生效，才能作为处理劳动争议的规章依据。没有进行公示的《员工手册》，不具有法律效力，在处理员工关系时，也不具有任何意义。因此在这种情况下，企业的人力资源部门就应该特别注意《员工手册》的公示问题了。