第一课迈向国际-企业管理概论.ppt

第七章　創造企業戰力：人力資源管理 參考資料 創造企業戰力－人力資源管理(1/2) 企業主要的運作，不在於資源之取得與使用，最重要的是要能選聘一流人才，在企業中努力工作，方能使企業各項資源運用得宜，並足以與競爭者匹敵。 創造企業戰力－人力資源管理(2/2) 人力資源規劃(human resource planning)(1/7) 係「招募足夠適合之人才，在正確時間妥當分配工作之過程」(Setting the right number of qualified people into the right job at the right time)，又稱之為人事規劃(personnel planning) 人力資源規劃也可將之視之為調合內外在人力供應，使能符合企業需求之作業。 經濟學上，以最基本的「需求」和「供應」來解釋，就是人力資源規劃的基本精神。 人力資源規劃(human resource planning)(2/7) 人力資源規劃，初期始於下列問題： 企業外部環境有何新科技發明？ 這些新科技會如何影響工作系統？ 企業未來五到十年的經營規模可能為何？ 企業未來五到十年的經營地區有何變化？ 企業人員異動率為何種狀況？有辦法降低嗎？ 人力資源規劃(human resource planning)(3/7) 主要問題省思後，人力資源的細項思考於焉而生： 在未來需要多少資深管理人員？ 需要何種型態之工程師？人數需要多少？ 現有人員工作技巧是否足夠應付未來工作所需？ 如何加強人員之工作技巧與管理能力？ 未來需要多少位管理階層員工？由何而來？ 未來是否有使用兼職人員或外包，以完成企業各式各樣工作之可能性？ 人力資源規劃(human resource planning)(4/7) 工作分析（job analysis）係決定工作的範圍和工作事項，以及成功執行工作所需之能力、技巧和專業知識。 工作說明書（job description）係詳列工作之相關內容， 工作規範（job specification）係完成工作員工所需條件（教育程度、技能、經驗等）。 人力資源規劃(human resource planning)(5/7) 人力資源規劃(human resource planning)(6/7) 人力資源規劃(human resource planning)(7/7) 預測需求（forecasting demand）係針對企業未來特定期間，所需之不同專長工作人員種類與人數，進行評估。 評估供應（assessing supply）係企業在預測需求之後，需同時評估所需人員之來源和數量。 形成補缺計劃（formulating fulfillment plans）係企業衡量「人力需求與供應」狀況後，進行人力缺口填補之計劃。 招募與遴選(1/8) 招募（recruitment）即是尋找並吸引適質之人員，以參加企業遴選。 招募與遴選(2/8) 招募與遴選(3/8) 招募管道與方式 工作張貼（job posting） 廣告（advertisements） 人力仲介公司(employment agencies) 員工推薦（employee referrals） 校園招募（school placement） 網路招募 招募與遴選(4/8) 「遴選」（selection）由人員之能力、技能與其他特質，判斷是否合格錄用。遴選之工具使用時需考慮效度與信度問題 效度（validity）係使用方法是否真能測出其未來在工作勝任之可能性。 信度（reliability）則是使用方法是否每次都會測出相同分數。 招募與遴選(5/8) 招募與遴選(6/8) 遴選工具 申請函（application form） 筆試（written test） 面談（interview） 工作模擬（work simulation） 評量中心（assessment centers） 背景查核 招募與遴選(7/8) 主考官在面試時，應注意的基本技巧，學者建議如下： 面談前先了解應徵者背景資料； 準備好所欲詢問之問題明細； 面談一開始，先以輕鬆話家常方式開頭； 避免簡單的「是／非」答案問題； 避免提示或暗示應徵者； 在詢問問題後，應給予對方充分時間回答； 招募與遴選(8/8) 不宜直接打斷應徵者之回答； 問題宜有「針對性」，而非「一般性」。例如：「您有幾年工作經驗」？就不如「您在上個工作職位最有成就感的是哪件任務」？ 結束時，讓應徵者明確知道公司下一步驟為何？例如「今天的面試已結束，公司會在十天內通知您面試結果」； 應徵人員離開後，立即進行此人之評分，以免遺忘或記錯所有應徵人之面談表現。 訓練(1/4) 訓練(2/4) 工作導覽（orien