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关于路桥单位激励型薪酬体系构建摘要：薪酬已不仅是传统理论观点所认为的只是对员工贡献的承认和回报，而是组织战略目标和价值观转化的具体行动方案，它包含了更广泛的内容。本文结合多年的工作经验，对路桥单位激励型薪酬体系的构建进行了简单的分析，以供同行参考！ 关键词：激励性；薪酬 激励型薪酬体系是以员工的需求为出发点，企业薪酬的内容及实施方法能在最大程度上满足员工生存和发展的需求。它比一般薪酬体系更具有优势： 1.以分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比为前提，激励效果最大； 2.能充分发挥薪酬体系对企业竞争力的提升作用； 3.更加公平、效率和合法； 4.促进员工与企业真正形成利益共同体。 1 路桥单位薪酬制度特点 当前，绝大多数路桥单位还保留着事业编制。按照国务院的总体部署，未来路桥单位进行全面改革改制，按现代企业制度进行规范管理的总趋势不可逆转。当前路桥单位在薪酬管理制度方面具有以下特点： （1）多种分配制度和分配方式并存，事业性质的档案工资和带有企业性质的岗位工资制、年薪制等并存。档案工资按照政府人事部门制定的路桥单位专业技术、管理人员、工人三类人员不同标准确定。企业分配办法按照单位经济效益好坏、单位生产业务特点和职工不同岗位按照市场机制确定。 （2）人才密集和知识密集，路桥类专业技术人才占比较大，内部薪酬制度比较侧重于各类专业技术人员。 （3）内部工资分配不断向市场化改革方向迈进，使得实际工资与档案工资开始明显分离。单位内部的平均分配现象逐步被打破，工资差距有所拉开，但长期受事业体制和计划观念等多种因素的影响，职工工资分配与其工作表现、工作实绩的联系仍然不紧。在内部分配上论资排辈、偏重资历和职务的现象依然在不同程度存在着，有效激励明显不足，薪酬的内部公平性和外部竞争性受到强烈挑战，随着路桥单位企业化进程不断加快，面对激励的市场竞争和人才争夺，薪酬管理现状不利于增强市场竞争力，也不利于单位的科学发展和跨越发展。 2 路桥单位激励型薪酬制度的构建应重视的几点问题 2.1应遵循的基本原则 薪酬设计的一般原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。激励型薪酬的设计还要注重以下几方面： （1）外部竞争力原则。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。 （2）内部协调性原则。一是内部公平，通过“职位价值、任职资格、职位贡献（绩效）”来决定薪酬的基本水平。二是横向协调，薪酬标准、尺度应该要一致。三是纵向协调，员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本一致并有所增长。 （3）全面性原则。注重中短期与长期激励相结合，注重系统考虑基层、中层、高层人员的激励，注重员工与企业实现“双赢”。 （4）可操作性。要考虑企业管理的实际情况和盈利水平，注重薪酬设计方案的推行时机、实施步骤、操作人员的专业能力等。 2.2要建立科学规范的岗位评价制度 岗位评价是指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值作出评定和薪酬分配的依据；实在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任大小、工作强度、所需资格条件等相对价值的多少进行评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、劳动者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。 路桥单位的岗位一般可以分为三类：①管理人员，主要指中、高层行政管理人员。②专业技术人员，主要指路桥类技术人员和后勤公共类专业技术人员，包括各类路桥专业技术、人事、财务、行政等各岗位专业管理人员。专业技术岗位按职称等级分为正高级职称、副高级职称、中级职称、助理级职称、技术员等。③工人，主要是工程施工人员，具体分为技师、高级工、中级工、初级工等层次。随着市场形势的变化与路桥队伍战略目标的调整，应分析理顺和重新界定单位所需各类岗位人员的职责。 2.3要做好薪酬调查，及时变革内部薪酬制度 认真分析并相应调整内部薪酬水平、使得薪酬水平内部有激励，外部具有竞争力。 为了留住路桥单位核心人才，激发路桥单位职工的工作积极性和创造性，在薪酬政策上需要跟随市场变化，与行业内同类单位的水平保持一致或占上风，这就要求各地单位要确切掌握市场薪酬水平。路桥单位区域分布特征明显，薪酬的透明度相对较高，行业内部各单位间的同根关系也给薪酬调查提供了很大的方便。但是，近年来随着行业内各单位多元化经营程度差异较大，经济实力强弱对比加大，相对平均的收入分配格局被打破，薪酬统计调查难度也加大了。我们可以委托中介机构或管理咨询公司进行系统的行业薪酬调查、员工薪酬满意度调查。依据调查结果，再综合分析各单位内外环境的各项薪酬影响因素，确定合适的薪酬定位。