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教务专员面试技巧 篇一：教务专员面试技巧 （初稿） 篇二：招聘专员必须知道的工作技巧招聘专员必须知道的工作技巧 本文来源中人网 一、筛选简历（主动搜索简历）在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道 都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每 个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速 浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历 多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。 简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩 饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能 出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 （一） 网络招聘：主动搜索简历的必要性招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招 聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。 有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这 时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候， 招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多 口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人 立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，hr 代表公司，与求职者是甲方乙方的关 系。 在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招 聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压 力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。 （二）主动搜索简历的技巧和心理预期主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工 作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多， 筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本 科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？ 如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”， 其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内， 甚至两月内，看看有多少简历？ 筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作， 招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如 发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半 天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去， 很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些， 招聘专员都要有心理预期。 二、面试应聘登记表加一句话的必要性应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日 由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了 员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。 三、 面试题目选取 组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。 该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。 然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背 景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。 （一）表3.10 ：评分参考基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致 相关资料、 证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致 语言表达能力 口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解； 有说服力；用词准确、恰当、有分寸仪表、举止、精神面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积 极向上 （二）下面是更详细的标准描述。 1. 反应、应变、理解能力的面试题选取 评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处 理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目： （1） 假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外， 大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收