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对合并高校内部变革若干问题反思20世纪90年代初，国家在高等教育领域通过合并重组的途径整合高校的办学规模和办学体制。十多年的时间已过去，规模不一的合并学校由初期的起步阶段进入到相对稳定的发展阶段。在新的阶段出现新的问题就是本文题目中提及的合并高校内部变革问题，主要是指在微观层面进行的内部组织机构调整和人事变动。机构调整一般指各行政职能部门职责、权限、隶属关系的重新调整与界定，各院系教学单位的合并或分离；人事变动是指行政干部职级、工作岗位的变化。我国高等教育管理体制属于集权的科层制管理，高校内部的科层组织如同政府的科层组织体系一般严密，这种变革就是对学校科层力量的重新组合。变革不仅波及整个组织的系统结构和运行机制的稳定，对于学校人文环境的构建也具有积极的意义。本文将从变革的目的；变革的运行原则；变革的评价方式三个方面结合实例，对现实中存在的问题进行理性分析。 问题之一：为何而变？ ――反思现象、转换视角，审视变革的目的 变革是为了解决现实中存在的问题，问题自有现象的表现，透过现象发现问题的根源并加以解决需要变革的支撑。但背离本真的变革只能促使问题的深化和扩大。为了变革的成功，需要对合并高校中存在的各种现象进行反思。 现象一：一般意义的合并高校都是庞大的组织结构，采取的管理模式是科层制管理。这个体系特征之一就是要求各科层之间具有统一的秩序。秩序对于相互间权力的博弈有着积极的意义。由于学校在组织发展过程中因为追求科层制等级森严的管理模式，不断削弱基层管理权力、加强校部机关的集权控制。在现实中，校、院、系三级管理和校、院二级管理体系中，责、权、利的统一是制约管理机制是否有序的标志。 现象二：由于内部存在原各校（合并前）的利益矛盾冲突，导致各职能部门对待工作互相扯皮、工作绩效低下。改变现状力图通过人和机构的重组变动以建立新型的运行机制，加快融合发展的步伐。事实上合并高校发展中内部的主要矛盾并不是原各校之间的利益冲突，而是在事实上是什么样的群体在掌握学校这部机器的运转，这个权力所有群体是否真正得到了来自基层的拥护。无奈的是现实中大多合并高校的内部变革恰恰是脱离基层教师的变革，是强势群体的变革。这是绩效低下的根源。 现象三：在全国高校中，无论合并与否，学校内部学术权力与行政权力博弈的问题无处不在。现阶段一种现象比较普遍即是学术权力与行政权力相结合出现的“学术官僚”或称为“学术寡头”。一些专家学者执掌权力后发生蜕变，通过对学术资源的垄断逐渐滋生学术腐败。可谓：学而官则“优”，官而权则“学”，亦官亦学、学官结合。[1] 现象四：在学校管理过程中，领导个体的认识通过实践的变革足可以改变学校的整体格局。学校发展的前途就掌握在变革的运行中。每一次变革都是校领导事业观、干部观思维认识的体现。在现实中，由于领导个体的原因，很多变革失去了自身本真的价值。具体表现是变革往往是在冠冕堂皇的理由下为加强个别领导的权力地位、构造个人的“话语空间”、建立自己的“权力话语体系”而进行的。 从管理心理学的视角分析，笔者认为变革之本质即是激励与惩罚。激励有两层含义：一是从宏观的角度建立激励机制，以促进组织的良性发展；二是从微观方面讲是激励为学校发展而努力工作并作出业绩的人。惩罚是对不称职之人进行处罚，目的也是为保障激励的实现。我们必须承认：在现行的管理体制下，优秀行政管理人员的作用同优秀教师相比是更高一筹的。如果变革不能激励优秀人才的工作积极性，甚至是挫伤；那么变革就会失去意义。但管理人员在工作中不为学校的发展建功立业，仅是维持日常工作，推着往前行，对待这样的干部必须有所惩治。 从组织行为学的视角分析，变革的目的是对组织的精神基础――组织文化的重构即是对业已存在的组织文化进行整合和提升。组织文化是组织成员在组织环境中共同秉持的信念、价值观、工作惯例和生活方式等的总和。合并高校的内部变革很难见成效，根源在于原来各学校的组织文化不同且难以融合。组织文化的重构过程是需要变革者具有坚韧和智慧的品格。 从社会学的视角来看变革在有意无意中对学校的成员进行了重新的分层。分层是指社会成员在社会生活中由于获取社会资源的机会和能力不同而呈现出高低有序的不同等级、不同层次的现象和过程。[2]分层导致学校在运行过程中出现由于利益不同而组成的不同群体，在不同方面影响学校整体的发展。 问题之二：如何变革？ ――变革中的公平、公正与人道三原则 本文拟从公平、公正与人道（即人文关怀）三原则的角度审视人事变革的运行原则。 什么是公平？公平是人类社会发展的核心价值目标，是衡量现实实践活动的最低准则。体现在高校内部变革的公平应该是怎样的？笔者认为有必要从公平的本义进行分析。马克思主义认为，公平是不同的实践主体在社会文化活动