人力资源管理课程2.ppt

* 培训方法 获得知识 改变态度 解决难题技巧 人际沟通技能 参与许可 知识保持 案例讨论 2 4 1 4 2 2 讨论会 3 3 4 3 1 5 讲课（带讨论） 9 8 9 8 8 8 商业游戏 6 5 2 5 3 6 电影 4 6 7 6 5 7 程序教学 1 7 6 7 7 1 角色扮演 7 2 3 2 4 4 敏感训练 8 1 5 1 6 3 电视教学 5 9 8 9 9 9 * 流程五：培训效果评估 培训效果是指培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。P276培训评估表 培训效果可以是积极的（后果—工作绩效提高）；也可以是消极的（后果—工作绩效恶化）；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训时间和培训费用。 * 对培训效果的评价——有没有产生下述变化 员工的工作行为是否发生了变化？ 这些变化是不是培训引起的？ 这些变化是否有助于组织目标的实现？ 下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？ * 衡量培训效果的四层框架体系 反应。受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉。 学习效果。对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能。测试方法：闭卷或实操考试。 * 行为变化。在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能。 培训效果，培训带来的相关产出的变化，回任考核。 前两项称之为内部标准，后两项称为外部标准。 * 三 人力资源开发培训的新趋势 －培训的目的：更注重团队精神 －培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 －培训效果：注重对培训效果的评估和对培训 　　　　　　模式的再设计 －培训模式：更倾向于联合办学 * 培训的目的：更注重团队精神 培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。 团队精神 团队目标 奉献精神 培训目的 协作能力 配合默契 参与管理 企业文化 经营理念 核心价值观 沟通技巧 倾听技巧 关怀他人 职业指导 职业生涯规划 职业发展 新技术能力 计算机能力 外语能力 * 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。 培训技术 优点 缺点 多媒体培训 自我控制进度，内容具有连续性 互动式学习，反馈及时 不受地理位置限制 开发费用高昂 不能快速更新 网络培训 自我控制培训传递，信息资源共享 简化培训管理过程，项目更新快速 受到网络速度限制 开发成本高，培训成果转化一般 远程学习 多人同时培训，节约费用 不受空间限制 缺乏沟通 受传输设备影响大 虚拟现实 适合危险或复杂工作培训 培训成果转化率高，反馈及时 有时缺乏真实感 智能指导系统 模拟学习过程，自我调整培训过程 及时沟通与回应，培训成果转化率高 开发费用高 * 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的 　　　　　再设计 培训效果 反　　　应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 知　　　识 应知应会的知识 技能的提高 成　　　效 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行　　　为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 * 培训模式：更倾向于联合办学 社会与政府 企　业 联合办学 学　校 专业培训机构 中介机构 * 四 管理人员开发培训的方法 －实地训练 －案例研究 －管理竞赛 －行为模仿 －内部开发中心 －领导者匹配培训 经理人教练 * 领导者匹配培训 领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。 这项培训基于这样的假设：领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格适合。 高控制 中等控制 低控制 以人为中心 以任务为中心 不好 好 好 不好 不好 比较好 控制程度 工作绩效 领导风格 领导者的类型与风格 * 五 中国企业在培训问题上存在的误区 新员工自然而然会胜任工作。 流行什么培训什么。 高层管理者不需要培训。 培训是一项花钱的事。 培训是一种成本，能省则省。 ? * 还有很多误区，比如，向经验学习；效益好时候无需培训；效益差的时候无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好培训；人才不用培训；庸才培训也无用；人多得是，不行就换人；用不着培训；培训后员工流失了不划算等等。 * 培训时重知识、轻技能、忽视态度培训时强调立竿见影，而知识的获得相对比较容易，知识的获得相对较快。而技能的获得较慢，其实最重要的是建立正确的态度 ? * 相关链接 国际著名的心理学家班杜拉教授