人力资源管理活动与组织公民行为之关联 - 中央大学人力资源管理研究所.pdf

人力資源管理活動與組織公民行為之關聯 ─以組織支持性氣候為中介效果 林義挺 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 劉念琪 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、緒論 一、研究背景與動機 隨著產業環境的日新月異以及全球化競爭的加劇，產品的相關技能與 技術、 經濟規模、產業整合以及市場法規等在傳統上被視為關鍵性的競爭優勢正逐漸式 微 (Pheffer, 1994; Becker Gerhart, 1996) 。為了在這個變動性極高的環境裡尋求 存活機會，許多企業紛紛將焦點轉移到人力資源的範疇上，正因為人力資本不易 觀察與仿效的特點，使得人力資源成為組織創建與維持其競爭優勢的新希望 。昔 日，人力資源管理活動多著重於組織任務性績效 (task performance)的創造上，並 集中於角色內行為之研究，而忽略了人力資源管理活動與脈絡性績效(contextual performance)之關係 ，因此本研究欲探討人力資源管理活動與脈絡性績效中的組 織公民行為 (organizational citizenship behavior, OCB)間的關聯性。 組織公民行為提出至今，諸多學者認為組織公民行為對於企業的營運有正面 影響，它有助於促進各部門團隊協調的達成，增進團隊效率與效能 、培養組織成 員互助互惠的精神，進一步增強組織適應環境急遽改變的能力，以及可為組織間 的運作提供潤滑作用，協助組織達成目標 (Organ, 1988; Podsakoff, MacKenzie, 1 Paine Bachrach, 2000) ，因此，組織公民行為對於組織的成功有其重要貢獻，並 已成為經理人評估組織人員績效優良與否的依據 (Posdakoff MacKenzie, 1994) 。 根據Blau(1964)的社會交換理論觀點 ，其認為社會交換是一種具互惠性質的 自願性回饋行動，即個人所付出的成本或代價與所獲得的回饋利益應是相等的， 付出越多，所得的回饋也應越多，回饋包括具體的物品，也包括抽象的支持、協 助與贊同等，其價值因人而異。因此根據社會交換理論的觀點，若欲使人力資源 管理活動激發員工自發性的組織公民行為，其中應存在著某變項為中介效果促成 兩者關聯，因此本研究以組織支持性氣候為中介變數進而討論人力資源管理活動 與組織公民行為之關係。 二、研究目的 基於上述研究背景與動機，本研究欲探討台灣IC設計產業中， 人力資源管理 活動與組織公民行為之關聯性，並推論人力資源管理活動可透過組織支持性氣候 為中介歷程(mediating process)來預測組織公民行為，期望研究結果可作為管理實 務上的參考依據。 2 二、文獻探討 一、人力資源管理活動 傳統上，人力資源管理活動(human resource management practices) 以例行性 的行政工作為主，並依其活動內容之差異區分為不同的子功能，例如招募、甄選、 薪資福利、訓練與發展為常見的區分黃家齊，( 2002) 。然而，身處於激烈競爭的 環境下，例行性的人力資源管理活動已不足以駕馭環境的快速變遷，而逐項探討 人力資源管理活動亦容易忽略各項活動間的互補效果(complementarity) 以及彼此 的動態互動關係(Milgrom