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建筑类企业留人策略探究摘要：面对人才过度竞争的市场环境及建筑行业工作环境艰苦、工作流动性大、薪酬待遇偏低、人才流失严重的特性，如何充分挖掘建筑类企业自身的核心人才，分析企业人才的各项需求，制定有针对性的留人策略，为企业的核心员工建立奋斗目标和美好愿景，在人才竞争中占据优势，是关系到建筑类企业的核心竞争力和可持续发展的重要问题。 关键词：建筑类企业 人才流失 留人策略 一、企业人才的概念及特性 企业人才是指在企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，除了在本职岗位上能圆满完成工作任务之外，能够创造附加值、能够影响和带动他人工作业绩和收入，在企业发展中具有影响作用的员工。他们具有如下特性：掌握、创造和发展企业的核心技术；建立和推动着企业的技术和管理升级；在扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益等方面发挥着重要作用；具有影响力和带动性，能够树立某项工作的模范方式。 作为企业的核心人才，一般是知识型人才或者是技术型人才。然而，这部分员工由于受教育程度较高，人生观和价值观必然有别于非知识型员工，他们在个人特质、心里需求、价值观念以及工作方式等方面有诸多的特殊性，他们对企业的发展至关重要，因此不能从简单的“经济人”角度来制定留人策略，而应该更多的从“社会人”角度来制定留人策略。 二、建筑类企业人才流失原因 建筑类企业时时刻刻都面临着优秀员工离职而去的现象。作为建筑类企业的人力资源部门，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 （一）外部因素 1.求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。 2.企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终奖金要拿，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3.建筑类企业工作环境艰苦。建筑类企业其主营业务都立足于施工现场，做为基建工作来说，大多数工作地区偏远，工作环境艰苦，尤其是水利工程、交通工程项目，长期远离城市的喧嚣，致使许多年轻人员为了家庭、为了追求生活品质而辞职。 （二）内部因素 1.企业文化影响 企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力，每一家企业都有它独特的企业文化，有能力的员工能否融入企业文化的大河中，是员工是否有归属感或者说是否稳定而忠诚的关键之一。 2.企业领导的管理风格 企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3.个人晋升途径不明确 建筑类企业属于劳动密集型企业，整体文化素质水平不高，员工的加薪基本上只有通过晋升来实现，因此晋升不仅成为员工实现自我价值的需要，而且也成员工加薪的必备条件。然而许多建筑类企业晋升体系不健全，使得一些长期处于一线施工岗位的员工看不到自身发展的机会和希望，萌生去意。 4.企业薪酬水平及分配制度 （1）企业薪酬水平 据不完全统计表明，员工在选择离开企业的各种原因中，薪酬水平不能满足个人要求的因素位居首位。建筑类企业在如此艰苦的工作环境下，相比房地产行业、基建投资行业整体薪酬水平较为底下，导致部分核心人员转行离职。 （2）企业薪酬分配制度 中国有句俗话，“不患寡，而患不均”。目前的建筑类企业，大锅饭现象仍然存在，未能拉开关键一线岗位与其他辅助岗位之间的薪酬差距，造成同岗位技术人员工资水平低市场水平，引起许多核心人才的不满情绪。 5.离职成本不高、代价不大 大多数建筑类企业员工主要是以工资为收入主体，离职后向企业支付违约金、培训补偿金等硬性成本不高和离职后的培训机会、福利、奖金等软性成本几乎没有，当以上四项问题出现后，离职成本不高、代价不大就促使部分人员会减少顾虑，毅然离职。 三、建筑类企业留人策略 （一）创建核心企业文化，营造好的文化氛围 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。