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薪酬制度问题分析及解决方案 1、技术等级工资 2、学历工资 存在问题： 学历工资的比重超过了技术等级工资。如高级工程师技术等级工资为3800，而一个博士学位就有5000的工资。然而，皮革化工是一个专业技术为重、理论知识为辅的行业。该公司如此“重学历，轻技术”薪酬制度的安排明显欠合理（并且根据官方数据，广州博士平均月工资为3949） 解决办法 3、职位等级工资 解决办法 4、其他问题 存在问题： 1、非管理人员薪酬构成不合理。（非管理人员薪酬=职位等级工资+技术等级工资+工龄工资+学历工资+基本月度绩效工资+年度绩效奖金） 皮革化工的技术人员长时间接触化学物品，对自身的健康有一定的风险和危害，但公司并未为其发放相关的岗位津贴或工作津贴 技术人员的薪酬构成不包含个人激励工资（奖金），对有突出贡献（如技术创新）的技术员没有明确的奖励规定，因此不能很好的调动技术员工作和创新的积极性 2、根据目前中国的经济形势：CPI不断上升，物价飞涨。在员工工资水平不变的情况下，其生活水平有所下降。员工工资提高迫在眉睫。 解决办法： 360度绩效考评系统 绩效考核标准：问题对策 绩效考核执行：问题对策 绩效考核结果的应用：问题对策 * * * * * 人力资源管理案例分析报告—— 案例分析目的：通过对惠昌化工公司员工流失问题的研究分析，找出该公司在人力资源管理方面存在的主要问题，并针对其问题提出解决方案。 案例分析结果： 现象： 技术部人员流失最为严重。 原因： 1.薪酬制度结构与设计标准不合理。 2.绩效考核制度标准模糊，执行不力。 薪酬制度 案例分析： 广州市惠昌化工有限公司2009年的年度财务报告显示，企业的收入比08年增长了30％，但是利润却出现了负增长，与08年相差无几。利润大部分被08年高额的人员流动成本给抵消掉了。根据《2009-2010年惠昌化工各类员工流动率表》可以看出，走的大部分是公司的核心技术人员。经过我们小组认真的分析和讨论得出，该公司技术人员流失的主要问题在于薪酬制度和绩效考核制度两方面。 1、技术等级工资 2、学历工资 3、职位等级工资 存在问题： 技术等级工资对中级工程师缺乏持久有效的激励作用。从见习技术员到中级工程师，每个级别的技术等级工资之间均有1000rmb左右的较大的差距。像这样一成不变的工资涨幅对员工的激励作用呈边际递减的趋势；另一方面，中级工程师与高级工程师的技术等级工资之间只有300rmb的细微变化，其涨幅只有8.6%。 解决办法： 以加速增长的模式确定技术等级工资的上涨幅度，使得其涨幅与技术等级的晋升难度成正比，体现付出与回报的公平性，从而起到支持和鼓励员工评定更高职称的作用 硕士2000元 学士1000元 大专400元 中专及高中200 元 初中及以下100元 博士3000元 问题1 职位等级跟工龄等级都是用工龄来决定的，有所重叠，并且，工龄等级工资过少，基本等于无补贴； 问题2 职位等级过少，只要是工作2年以上，职位等级工资就是一样的，这样的话，比如有个人工作了10年，他工资跟2年的一样，他当然会走了。 3级 2级 1级 1000+200*工龄 上限为4000元 1000+200*工龄 上限为2600元 1000+100*工龄 上限为1300元 1、为化工技术人员发放相关的津贴（如有毒气体津贴） 2、在薪酬组成中添加“奖金”这一项内容，鼓励和支持员工对技术的创新和开发，调动其工作的积极性 4、根据员工的职级或工龄，针对性地提供相关福利，包括教育训练、子女教育补助、伙食津贴、购房贷款、交通补助、旅游补助、团体保险等等 3、加入根据物价水平调整的涨工资机制 绩效考核的标准 绩效考核的执行 绩效考核结果的应用 被考评对象 上级对下级评议 部门内互评/下级对上级评议 部门间互评 目标考核 绩效考核系统 综合评议 目标考核 部门间互评 部门内互评 上对下评议 下对上评议 职能量化考核 业务考核 部门指标年度考核 出勤考核 问题一：综合评议和目标考核两个部分比重不明确。 后果：管理上的混乱和员工对绩效考核的重视度不足 对策：明确两部分的比重，综合评议占总分的30%，目标考 核占总分的70% 问题二：综合评议部分部门针对性不足，四种评分方式比重分 配、评分内容和分值设置不合理。 后果：综合评议的结果不客观，不能真实反映员工的绩效水平。 对策：1.建议针对各个部门的职能和员工的技能要求设置不同 的评分项目和评分标准。 2.针对技术部门，我们建议对评分的细则做以下的修改： A.四种评分方式的比重分配： B.对技术部门评分内容和分值配置修改如下： 10 领导方式 25 民主性 25 领导力 10 15