9.督导管理培训课程之九--纪律处分课件.ppt

现在让我们回顾一下在第二章第四节中讨论过的关于管理方式的问题。根据X理论产生的管理方式有二个极端，其一是强硬的管制，严格控制，权利来自员工对处罚的恐惧；其二，顺从员工意愿，实行放任、松弛的管理。无论哪一种都过于简单化而不能有良好的效果。 Y理论讲求民主，互相信任，注意调动和发挥员工积极性及才能。但完全采取Y理论，很多时候性不通，因为公司中不可能没有控制。 X理论与Y理论二者相结合形成了Z理论。Z理论具体情况，采取平衡管制，可谓民主集中制，在采用Y理论的同时，不完全抛弃X理论中有益的部分。 当有人试图或故意破坏公司规则时，强硬的管制就要产生作用，包括采用强制性、命令式，甚至军队式的管理，以保证公司或部门的正常运转，从而保护公司的利益，这也正是员工纪律处分存在的必要性。督导此时应成为执法者。 一、定义 员工的处分是为了控制组织内部所发生的不良现象；同时，其最终目的是为了矫正不良倾向及保持良好的工作表现。 处分可说是用来克制员工不良的工作态度的行为，它是监察（controlling）工作的一部分，存有协助纠正、回复正常工作标准的意向。 二、处分的目的 （一）医治公司内象癌症一般组织弊病，避免扩散。 （二）改变员工不良的工作风气，避免重犯。 （三）帮助员工达到公司要求。 （四）为大家建立一个准则，显示出什么行为是不能接受，从而强调组织纪律的重要性，维持公司所定出的标准。 （五）提高公司的声誉。 三、 督导的责任 （一）令员工确切的知道要遵守纪律，并要他们明白它的作用及需要。 （二）清楚指示工作的要求及规则，以免员工犯错。 （三）以身作则，严守纪律，建立正确的工作态度和风气。 （四）作为一个执法者当有需要时，执行处分，以示惩戒。 四、 找出犯错的根源 在处分员工前，必须探求犯错的问题根源所在，以求改进，避免重犯 。 （一）分析犯错的主要原因是： 1、员工能力不能做到，或 2、员工不想去做，或 3、员工不知道要做，或 4、员工故意这样做 （二）根据上述问题的根源，采取解决方法 上述：1属管理问题：培训员工，分配适量的工作，重定工作标准和计划。 2及4属个人态度问题：查明因由，运用纪律约束及处分，以更正不良的态度，并确立严正的奖罚制度。 3属沟通问题：提供适当的沟通机会（如工作会议）清楚指示工作程序要求水准。 五、 处分的步骤 （一）确定表现的差距 1、清楚了解工作的要求标准及规则 2、清楚了解下属的工作表现 3、比较两者，从而找出差距（要具体化） （二）收集证据 如犯错的： —日期 —时间 —发生情形 —表现差距 (三)进行处分面谈 让犯错者有机会辩白，细心聆听，从中剖析事情的真相及背后的原因。并需指出他们的错误，以及你的感受和见解。 （四）选择适当处分方法，其中如： 1、口头警告 2、书面警告 3、扣除薪金或福利 4、停职 5、降职 6、解雇 （五）定下消除表现差距的计划 与下属商定一个改善的办法，定下纠正计划，计划必须清楚简要，定下目标和时间，便于日后的跟催工作。 六、执行处分时应注意之事项： （一）在公司规章制度前人人平等，应一 视同仁。 （二）当公司制度被触犯，应立刻按章执行处分，保持纪律的延续性。 （三）人人都要清楚制度及每个条例的内容、要求的表现水准及犯错的处罚方法，即：怎样才是违反公司制度？将会受到什么惩罚？ （四）执行处罚者不能感情用事，特别在处分面谈中应控制自己的情绪。 （五）处罚者更要保持客观，记着是针对事不对人。 （六）对处分面谈中，督导要以诚恳、坦白的态度对待犯错着，以证据为实。 （七）处罚着要视处分为改良行为表现的方法，所以着眼点不在于如何重罚员工，而是以如何协助他们改善为目的。 （八）纪律处分不是个人被人观看的运动，不要大加宣扬，令员工难以下台。 （九）对重复或连续的错误，应采取递增式的处罚方法；不过，在未实行前，首先要令犯错者知道重犯的后果，令他能平衡得失。 （十）处罚者要令受罚者知道，处分过后，若能改过，对将来便无不良的影响。 七、 怎么减少处分 （一） 一定要使下属清楚明白公司的规章，同时懂得怎样去遵守组织纪律。 （二） 奖罚分明，奖赏良好的表现；对于不合规则的行为，则要警告或惩罚。 （三） 如果员工做事的方法不正确，应立刻告诉他们，并由督导指导和帮助，将不良的表现改正过来。 （四） 当员工工作效率有所提高，应尽快表扬，以鼓励他们再接再厉。 * * * 遁贷腋焊肺遥骋访舅凤廉标颊政思荷拭怎匈趴间助待路与秦赢省瓤式己契9.督导管理培训课程之九--纪律处分课件9.督导管理培训课程之九--纪律处