离职调查统计报告.docxVIP

集团总部2015年2月份离职调查统计分析(V1.0)1、各中心/部门离职统计图2月份公司整体离职率为1%，在合理的控制范围内，离职人数主要分布在养殖生产中心、信息中心、品牌中心等具体离职人数及离职率统计：养殖生产中心离职6人，离职率1.2%；营销中心离职人数1人，离职率1.2%；信息中心离职2人，离职率14.3%；饲料生产中心离职1人，离职率0.7%；品牌中心离职2人，离职率10.5%。2、各类原因离职分析类别个人原因家庭原因公司辞退薪酬福利合计人数分布1200012结构分布100.0%0.0%0.0%0.0%100.0% 员工离职主要有个人原因、家庭原因、个人发展原因、薪酬福利和公司辞退等，2月份员工离职的主要原因分析如下： 个人原因：个人原因离职的比例占100%，个人原因包括对现在岗位不满意和个人发展受到限制等。对岗位不满意主要是指对所从事的岗位职责不明确、工作内容饱和度不足、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人发展的影响等；3、离职年龄分析年龄20岁以下20-30岁30-40岁40岁以上合计人数分布055212结构分布0.0%41.7%41.7%16.7%100%由上图知，2月份离职人员年龄统计分布为：20-30岁、30-40岁离职率相同为41.7%，40岁以上离职率占16.7%。从离职年龄段看20-30岁离职率较高，因他们会根据心中期望的工作模式与实践模式对比，符合要求趋于稳定，否则跳槽。25-35岁左右的员工处于职业建立阶段，是个职业心理波动较大的阶段，个人开始尝试适合自己职业发展的领域，此年龄阶段个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。35岁以上的员工处于职业稳定阶段。4、离职级别分析类别人数分布占离职总人数比例同等职务级别人数占同等级别人数比例一般员工975.0%8971.0%基层干部325.0%2361.3%高层员工00.0%310.0%合计12100.0%11641.0%由上图表可知，2月份离职级别分布为：一般员工离职占离职总人数的75%，占同级别人数的1.0%；中层员工离职占离职总人数的25%，占同级别人数的1.3%。5、离职学历分析类别人数分布占离职总人数比例同等学历人数占同等学历人数比例本科级以上216.7%2410.8%高职及大专541.7%5241.0%高中及中专216.7%2740.7%初中以下325.0%1252.4%合计12100%11641.0%2月份离职学历分布为：本科及以上离职2人，占同等学历人数比例0.8%；高职及大专离职5人，在同等学历中占比1.0%；高中及中专离职2人，在同等比例中占0.7%；初中及以下离职3人，在同等学历占比2.4%。由图表可知大专以上学历离职率比较高，约占60%比例结构，相对于低学历员工，高学历员工掌握的知识和技能多，接触的信息量大，心里需求较高，他们不仅要求工作环境好，福利待遇高，还要求增加培训机会，有明确的职业发展通道，因此相对于低学历人群，高学历员工具有素质和能力优势，他们更容易找到好的工作，因此公司应创造好的条件，尽可能留住该群体员工为公司服务。6、员工离职性别分析类别人数分布占离职总人数比例同性别人数占同等学历人数比例男975.0%7121.3%女325.0%4510.7%合计12100%11641.0%由上图可知，从2月份离职性别统计可知，2月份离职人员中男性9人，占离职总人数比例75%,女性3人，占离职总人数25%。该月男职工离职率要高于女职工，以个人原因离职为主，女职工偏向于工作稳定、环境好，离家近及节假日正常休的工作。而男职工偏向于工作福利好，发展空间大的工作。因此公司需根据员工性别，年龄和岗位不同设置弹性福利计划（如菜单式福利计划）。7、改善建议及举措针对内因：1）企业与员工的心理契约，即是二者的价值观是否一致。针对此原因一是招聘要秉着不要最优秀的，而要最合适的，认同企业文化的；二是加强企业文化建设，将责任、成长、价值的企业文化理念通过引导、灌输、示范融入员工的思维和行动中。2）关注员工需求：针对不同类型的员工采取不同的举措，技术类的员工成就欲较强，看中的是工作的挑战性及其努力带来的享受感，因此要给予具有挑战性的工作和工作中的自主权；针对营销类的员工需要领导的激励，工作环境的和谐及工作自由度；针对其他类型的员工，要求职业通道明确，晋升空间大，能及时得到领导的认可与肯定等。针对外因：1）工作环境，培养领导的艺术性，营造和谐的工作氛围；完善沟通机制和培训体系，拓宽培训机会，明确晋升通道。 2）福利待遇，完善公司福利制度，丰富员工娱乐生活，加强对其生活关心，比如由于工作地点原因，公司可以增设/延长班车路线，健全休假制度；根据市场水平调整薪酬福利待遇，针对未婚、已婚、年轻人和中年人等不同群体制定不同的福利套餐，