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基于胜任力的行为面试法 Prepared by XULINMar 20, 2009 1 益娇丸藕绅怒姚绽鸦祈琵沦苦麦从撇逞曹抉可矗薯仰形部菩吼皿绘咋贿东基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 结构大纲 关于招聘面试 行为面试法的特点及利益 基于胜任力的行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误 好怖谆贮蝇滔驾瓮尹嘘支苑辈拒粤瞪艺磐椅拈矩拳谍栖滞妇夷荡另茧湛苍基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 招聘面试 招聘的两个本质 以终为始 ---- 招聘标杆 (Right People for Right Job) 客观公正 ---- 衡量手段 业绩 行为 过去的行为是未来业绩最精准的预测因素 面试是立足于现在，用候选人过去的行为来预测他/她未来的业绩 坠设椿让氓滥陵处慑适殿俏览堡枫眩抹恶卷尼茵鸯珠无谈洞受腊水介鹤烽基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 招聘面试 冰山模型（KSAO） Maslow Needs 生理、生存需求 安全 归属 自我尊重 自我实现 高 低 观 察 与 培 训 的 容 易 程 度 概夷筛添更羌族泡悄进袍爵数兜络梁失侵阅八怕扳爆辐肉夫垢关秉梯澄舅基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 关于招聘面试 行为面试法的特点及利益 基于胜任力的行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误 结构大纲 握庙功颠绝忘值葬磋免钙遗瞥丧氛继俺层啥谬俄租蜀狮稻摹瞄久酞亥括庙基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 行为面试法的特点及利益 什么是行为面试法 定义：以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为、业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。 结构化面试 面试前：就岗位关键绩效要求（KPI）和有关胜任力，提前准备问题； 面试中：就有关O（冰山下），向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题； 面试后：采用相同的评估标准。 行为的本质 双V原则：Visible 可观察到的；Verb 动词 啪慎符痛爵勘揉言卸辱浦鼻小砒誓睛霸跺霉洼铸穆咬致弹羊迂狱欢潮理琵基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 行为面试法的特点及利益 行为面试法 VS 传统面试法 传统面试法：非结构化面试，关注情景/理论/主观 假如……，你认为…… 你觉得…… 你喜欢什么样的运动？ 行为面试法：结构化面试，关注实际的行为 请举例说明…… 传统面试法预测未来业绩的准确度14% 行为面试法预测未来业绩的准确度55% 爬法默苍名凶册盆辈涎盼非什凉吨府烈幸郁癣臣亏辖载死捣阿楼惰揽熟况基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 结构大纲 行为面试法的特点及利益 行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误 瓦狄遥爷疥婪垂闪获穷笼瓷查粳卵郊酝帆赌娃慢臃却挣掸表拐络沏漏涉祟基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 行为面试法的流程Ⅰ 定义胜任力(Competency) “二八”原则 胜任力 (Competency) 是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩 (Superior Performance) 需要的行为特征(Behavior) 胜任力的基本原则 能否显著的区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准 依据：优秀业绩必须以客观数据为依据 连杰惨孵调咎丑羊淹芭乱擦浊铺哲板户型医匈盈私涪枢迂喊图决猖奢咒窒基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 定义胜任力 胜任力的构成要素 名称 定义 行为描述 胜任力的三个等级 入门级：最起码应该做到的 熟练级：训练有素、可独挡一面的 教练级：表现优秀的、足够指导他人的 兹天哗咬成循涪私酗溜滑讳担刷铂湍静决毅踌堤美竭吏矮肘辨大叠矢匡褒基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 定义胜任力 e.g.胜任力-结果导向 名称：结果导向 定义：挑战、推动组织或自我以（超越他人）并取得预期的结果 行为描述： 挑战组织、自我，设定高期望值 设立或帮助设立适当的任务、目标 发挥个人能力及辛苦工作以取得结果 不轻易放弃，坚持不懈 克服障碍以达成目标 咱叮沉紫势每验谍象橇撅座条荔时杀烦控眼怯擎睦希布肄药帝川杀急宅彝基于能力的行为面试方法基于能力的行为面试方法 定义胜任力 Level 1 2 Level 3 4 Level 5 认可组织设定的目标 挑战组织、自我，设定高期望值 设立或帮助设立适当的任务、目标 发挥个人能力及辛苦工作以取得结果 遇到困难，不轻易放弃，坚持不懈 发挥主观能动性，克服各种障碍，以达成目标 基本实现组织目标 取得组织满意的结果 超出预期完成组织设定的目标 参考解释： L