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邮政企业核心管理人才规划探究摘要：文章针对大型国有企业自身结构和体制上的特殊性，结合陕西邮政的实际情况和人才队伍现状，对陕西邮政公司核心管理人才的规划体系进行了分析，提出了核心管理人才规划实施的具体保障措施。 关键词：核心；管理；人才；建设；资源；规划；措施 中图分类号：F61　文献标识码：A 在企业人力资源中，对企业的经营和发展起关键作用的是核心管理人才。核心管理人才是企业人才金字塔的“塔尖”，是企业人才队伍的重中之重。企业要保持经营成效，谋求长远发展，就必须充分挖掘核心管理人才的潜力，合理任用核心管理人才。 1　陕西邮政核心管理人才队伍现状 本文研究的核心管理人才包括邮政企业三级副以上管理人才。陕西邮政系统核心管理人才目前占管理人员总数的4.6％．从学历上看，全部为大专以上，其中本科学历占75.8％，大专学历占24.2％．学历与能力虽然不成正比，但是拥有大学以上学历的人员比例是反映一个团队素质的重要指标。陕西邮政核心人才中，本科学历虽占总人数的一半以上，但大多接受的是非全日制教育，很多人是通过中央党校函授学习取得的学历，所学专业与目前企业主营业务相差较大，其素质水平不足以引领企业开拓市场，肩负管理创新的重任。目前，陕西邮政核心管理人员学历层次与企业的快速发展不相适应，还需进一步加大对全日制正规院校毕业人员的聘用，对现有核心管理人才的在职培训和教育任务仍很艰巨。 从专业技术来看，核心管理人员中助理以下职称占23％，比例偏大。现代化的企业需要专家型领导团队，一些邮政重大项目的开发及业务领域的拓展，项目论证、试行、投人、运营过程中都涉及大量决策，而领导人员的专业素养是准确、科学决策的前提和保证。从年龄结构来看，核心管理人员中40岁以下的占25.8％，41～45岁的占42.5％，46～50岁的占10.8％，51岁以上占20.8％，老中青的比例基本合理。从专业结构看，与邮政主营业务相关领域的专业核心管理人才比例仅占10％，比例偏低；与邮政竞争业务相关的金融、物流、保险、营销等专业核心管理人才几乎空白，而综合类经济、工商、行政管理专业核心管理人才占到48.3％，比例偏大。 2　陕西邮政核心管理人才队伍存在的问题 2.1人员总量富余，结构性矛盾突出 从全省邮政人员分类情况看，生产人员、服务及其他类人员占85％以上，而专业技术类人员只占极小一部分。管理人员中，省邮政机关经营管理人员结构比例比较合理，但是年轻的复合型人才需要进一步锻炼和提高；而地(市、县)局机关人员学历结构和职称结构不合理，观念转变不到位，创新较少，方法不多，效率不高，整体活力不足；在经营思路上，还没有真正从市场经济的角度来看待现代邮政的发展，市场经济意识欠缺。总的来说，高层次高水平的经营管理人员缺乏，人才梯队及储备不足。 2.2业务干部数量偏少，人员整体素质有待提高 由于历史原因，管理人员不以管理职能需要为依据定编定员，而是进行简单合并。因此，处科级领导人数偏多，分工过细，管理幅度较小。科级人员中大专以下学历，50岁以上，拥有助理以下职称的占50％以上。具有主营业务专业背景，管理经验丰富，年富力强的领导人员较少，综合性、党群干部偏多；特别是能够引领企业发展，具有战略思维，能够熟练驾驭市场的“一把手”更少。而由于邮政多年简单的生产作业方式，技术含量较低，对人员的素质要求不高，人力资源基础较差。 3陕西邮政核心管理人才规划体系建设 3.1核心管理人才规划的原则 对核心经营管理人才进行规划要做到完善机制，柔性过渡，能位相称。依据企业体制改革和管理创新战略，围绕企业经营方式的转变，精简组织，压缩编制，在对企业经营管理人才的选拔、进入、退出等环节上下功夫，进一步完善用人机制。加大优秀干部的选拔力度，从企业内部选拔经过多岗位锻炼的优秀后备管理人才，营造和建立有利于优秀管理人才脱颖而出的成长环境和竞争机制。推行领导人员退出机制和公开竞聘机制，优化领导班子结构，促进能位相称，培养和造就一支具备应对市场变化、引领企业发展能力，具备处理突发事件、维护安全和稳定能力，具备科学、民主和制度化决策能力，具备带好队伍、培育先进企业文化能力的核心管理人才队伍。 3.2核心管理人才规划 3.2.1核心管理人才需求预测 对核心管理人才的需求预测应考虑三方面影响因素。 一是企业外部环境因素。随着社会经济的繁荣，计算机技术迅速发展，传统的邮务类业务出现萎缩，而新兴的电子商务业务需求量大，市场前景广阔。此外，随着宏观经济形势的发展，银行业、理财业、保险业发展迅速，计算机技术、网络技术、保险、理财、金融类的高级人才炙手可热。外部环境导致对核心管理人才的需求发生了变化：一方面对邮政传统业务管理人才需求减少；一方面企业需要引进一批高层次的金融、保