试论企业培训迁移及其影响因素.docVIP

试论企业培训迁移及其影响因素摘要：文章在回顾和整理培训迁移相关研究的基础上，基于培训迁移的概念和内涵，重点从培训本身、个人特征和组织特征三个方面分析了影响员工培训迁移动机及最终的培训迁移行为的影响因素，以期对企业制定管理策略提供参考。 关键词：员工培训；培训迁移；迁移动机 一、培训迁移的研究背景 员工培训作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业获得持续竞争优势的重要途径，受到越来越多企业的关注和重视。在企业培训实践中，尽管很多企业投入了大量人力和物力，但是培训后的结果和效果却不理想。其中一个关键的问题是很多企业忽视受训者能否将培训所学运用到工作实践中去，也即培训迁移的问题。 现在学术界以及企业界研究培训迁移，其根本目的是通过对受训者实行系统的有针对性的培训，使其拓展专业知识，提升工作技能，并在岗位上改善原有的行为方式，进而提高个人绩效和组织绩效。但是，根据权威专家的研究结果，可以发现，培训迁移在培训后的一年有大幅的衰退。Broad Newstrom（1992）早就指出，只有极少的受训者能够在培训结束后，自然地、潜移默化地将所学新知识迁移至实际工作上。Baldwin Ford（1998）研究发现，员工在接受培训后有40%的新知识可立即应用于其职务中，再经六个月仍存有25%，一年后却仅余10%。因此，如何保证提升培训效果、企业采取哪些有效的管理措施来达到企业培训的预期目标，企业如何改善培训迁移的影响因素，这些问题成为培训迁移研究的重要关键点。 本文将回顾培训迁移的相关研究，整理和分析迁移的影响因素，期望能够对企业实施组织干预策略提供理论支持和现实指导作用。 二、培训迁移的概念 培训迁移（transfer of training）又称为培训转移或培训成果转化，是由学习迁移（learning transfer）的概念发展而来。学习迁移是一种学习对另一种学习发生有利或有害的影响现象。培训迁移强调的是将学习应用至工作岗位上的工作表现，进而提高组织的竞争能力或个人的工作绩效（Baldwin Ford，1988；Wexley Latham，1981）。 Newstrom（1986）指出，培训迁移的含义是受训者通过培训活动，将所获得的知识、技能、行为和态度应用到工作中的程度。后来，随着研究的进一步发展，培训迁移的概念得到了拓展。Baldwin Ford（1988）指出，培训迁移是指受训者将获得的新的知识、技能和态度在具体实践工作的运用，以及这种有效实践方式在一定时期内的保持。Baldwin Ford（1988）同时也指出，培训迁移是将所学的新行为类化到工作上，并且能维持一段时间。所谓类化，是指受训者有能力将在模拟实际工作场所情境中学习到的技能，有效应用在工作岗位上。而维持，是指长时间持续运用新知识和行为的能力。 Butterfield Nelson（1989）认为，培训迁移是指弹性的使用知识与技术，以便在新的工作或目标中能使用所学知识和行为的有效方法。Laker（1990）提出，培训迁移包括时间构面和类化构面。时间构面指应用所学和持续应用所学的程度，而类化构面指应用所学至相同的情境或不同、新的情境的程度。 三、培训迁移的影响因素 目前，在培训领域，培训迁移已成为一个重要的研究课题，越来越多的企业不仅重视自身的培训，更加重视培训迁移的效果和成果。作为培训领域的一个研究热点，如今众多专业人士对培训迁移的影响因素进行了大量的研究。而研究的方向主要侧重两个方面。一方面是受训者的能力、动机等个人特征因素；另一方面是受训者外部的组织特征、迁移气氛、任务类型等环境因素。 Gegenfurtner， Veermans， Festner， Gruber（2009）认为，影响员工培训迁移的最直接的因素是员工的迁移动机，而迁移动机会受到受训者、培训本身和组织等三种不同类型的因素的影响。这三类因素又可以根据培训的过程分成培训前、培训中和培训后等不同阶段，如图1所示。受训者的相关因素中，培训之前就能对迁移动机产生影响的有受训者的学习动机、培训意愿、个性特征、认知能力、工作承诺、职业生涯规划等方面，培训后对迁移动机产生影响的因素则有自我效能、期望、培训反应等因素。培训本身相关的因素中，培训之前能对迁移动机产生影响的因素有培训规划、培训模块设计、课程内容、个人培训目的等方面，培训过程中对迁移动机产生影响的因素则有讲授策略与方法、技术支持等组织主导的干涉措施和自我管理策略等个人学习方式。组织特征相关的因素中，组织文化显然是培训前影响迁移动机的重要因素，而工作特征、社会支持、生涯管理、报酬系统、迁移氛围等则是培训之后会影响员工迁移动机的重要因素。 本文将基于上述总结的框架，重点关注培训设计中的培训规划和课程