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企业性格 是怎样炼成的 ◎熊定君 人有性格，企业也有性格。人们在 化概念，专指支配人们行为取向的价值观 同企业打交道时往往有这样的经验：除了可 念。企业文化中所说的愿景也好，使命也 以算计的利益得失外，还有一种无形的气 好，究其本质，无非是价值观念的载体。 氛影响着顾客和投资者。有时候，与不同 而价值观念的行为表达，实际上就是性格 的企业打交道虽然利益得失的差别不大， 的体现。 但愉快或烦恼的感受差异很大。有的企业 经济学同管理学的一个重要区别，是 使你感到很舒服，有的则使你感到很窝心。 经济学更多地采取了准自然科学的方式， 这种现象，大都同企业的性格有关。企业 尤其是数学方式，而自然科学是没有性格 性格实际上同企业文化息息相关。这些年， 的。所以，经济学基本上采用模式化的研 企业文化引起了人们的普遍关注。但是，在 究方法，即不涉及人的性格。以劳动价值 这种文化热中，关于企业文化与企业性格 论为例，无论是早期的劳动同质说，还是 的关系，似乎还没有引起人们足够的重视。 在人力资源理论兴起后的劳动异质说，只 是对劳动价值差别的表述不同，而在把从 源于文化 事劳动的 “人”抽象化上是相同的。在经济 文化研究在学术界众说纷纭，已经有 学里，你看到的是抽象的人，比如笼而统 相当丰富的成果。一般来说，文化包括了 之的 “经理”或 “股东”，而不是具体的张 物质文化、制度规范、价值观念三个层次 三李四。管理学则不然，管理面对的是活 (也有把行为文化单独列出的 )。最广义的 生生的人，每个人都有自己的鲜明个性。所 文化概念，是指所有人类活动的痕迹，同 以，早期管理学试图用 “纯科学”的方式把 自然相对应。相对狭义的文化概念，专指 人的性格排除在外(如泰罗制)，在实践中 人类的精神层面。最狭义也是最核心的文 是有问题的。尽管泰罗他们在管理学的创 企业文化_铷 建上有着不可磨灭的丰功伟绩，但这并不 思考、锻炼、不断重复逐渐培养出来的后 意味着他们就已经抵达终极真理。后来管 天行为。我们常常看到记者描写某些英雄 理学中许多人都试图以 “价值中立”使 模范，往往说他们经过思想上的认真思考 管理学走向 “真正的科学”，却都遇到 甚至剧烈斗争，似乎不这样说就显示不出 了 “人性”的障碍。试图把人性加以科 人物的高尚。从文化角度看，恰恰是这种 学化处理，只会使管理学向经济学甚至数 报道，不是赞扬了这些英雄模范而是贬低 学靠拢，无益于管理学自身的发展。真 了他们。因为按照文化研究和心理研究，只 正的管理学，必须从人本身出发。而离 有在关键时刻不加思索冲上去的人，才是 开了性格因素，人就不成其为人。有经 真正的英雄。英雄行为不是在紧要关头的 验的企业老总，总是首先考虑面对的具体 理性选择，而是通过平时修炼形成的惯习。 人员。正是在这一意义上，管理大师孔 企业文化建设，最终目的就是养成员工的 茨才强调，不要试图把管理中的 “人” 惯习。 平均化、抽象化。 如何养成惯习，企业领导人的言行举 人的性格具有遗传因素，但更多地是 止至关重要。有什么样的头头，就有什么 后天养成。如果先不考虑遗传问题，那么， 样的部属。由于领导人的权威地位，一个 文化在人的性格形成中就具有至关重要的 领导人的性格和作风，往往会影Ⅱ向一大片， 作用。企业的性格没有遗传因素，可以说， 甚至成为组织的象征。比尔·