人力资源理师第四章绩效管理课件.pptVIP

相对比较法示意表 被考评者姓名 5 4 4 2 合计 3 3 4 3 合计 1 1 0 0 …… 0 0 1 0 …… 1 0 1 1 …… 1 1 1 1 …… 1 1 1 0 孙十 0 1 0 1 孙十 0 1 1 0 周九 0 1 1 0 周九 1 0 0 1 郑八 1 0 1 0 郑八 1 1 1 0 赵七 1 0 0 1 赵七 陈六 王五 李四 张三 陈六 王五 李四 张三 对比 对象 被考评者姓名 对比 对象 工作质量比较 工作数量比较 四、强制分布法 强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。 优点： 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点： 1、如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不合适了。 2、强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别 3、也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 案例二： 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法。到年底，根据员工的表现。将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级。如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗。如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰。培训期间只领基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好。把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考核？为什么？ 第三节 绩效考评的方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 一、关键事件法也称重要事件法 要求： 1、对事不对人，以事实为依据，考核者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。 2、关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚等 优点： 1、采用本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。 2、可以有效弥补其他方法不足,为其他考评方法提供依据和参考 特点： 1、为考评者提供了客观的事实依据； 2、考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现； 3、以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 缺点： 1、对关键事件的观察和记录费时费力； 2、能作定性分析，不能作定量分析； 3、不能具体区分工作行为的重要性程度， 4、很难使用该方法在员工之间进行比较。 改错题： 在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的住处使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。 请指出上述描述中存在的5个错误的地方，请予以改正。 二、行为锚定等级评价法（P160图表） 又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法 要求： 1、将关键事件和等级评价有机结合起来 2、同一绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。 3、将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效更公平。 优点： 1、主要是对员工绩效的考量更加准确，绩效考评标准更加明确。（参加人员熟悉岗位，专业性强） 2、具有良好的反馈功能，评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。 3、具有良好的连贯性和较高的信度，对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。 4、考核的维度清晰，各绩效要素的相对独