如何做好工考评面谈反馈.ppt

值得思考的地方： 道格拉斯?麦格雷戈(Douglas M?Mc Gregor，1906～1964) 美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。 1、“X理论”的人性假设 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 ;人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 ;人天生就以自我为中心，漠视组织需要; 人习惯于守旧，本性就反对变革 ;只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力;人缺乏理性，容易受外界的影响 。 二、本次考评情况分析 2、“Y理论”的人性假设 要求工作是人的本性；在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任；个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾；人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制；大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。 二、本次考评情况分析 3、考评是企业管理强有力的手段之一，考评后成果是什么，是我们在座各位要好好思考的。 绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。通过绩效考评可以让员工明白自己在的企业的真实表现和企业对员工的期望， 并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考。 许多管理者都有这样的体会:涨工资和发奖金都不是一件容易的事，如果处理的不能让员工满意，很容易使员工对公司产生抱怨，或者让员工之间产生冲突。 二、本次考评情况分析 面对公司上半年人员流失较多的现状，剔除外部因素，我们应该深刻反思，好好分析一下管理的目的，好好分析一下管理问题： IBM公司前总裁郭士纳：人们只会做你检查的，而不会做你期望的。你量化什么指标，员工就关注什么，并全力去做；你不量化，不考核，员工未必会尽力去做。 一是各级管理人员工作方法和手段单一、简单化管理、缺乏教育和引导、管理推进缺少说服力、事前控制能力不足、严管理推进乏力、按制度管理难等现象的存在； 二、本次考评情况分析 二是面对人性化管理，一味地迁就，缺乏对公司管理思路的引导，部分员工对海螺管理文化的不理解，“该做什么，不该做什么，该怎么做，如何做，怎么做好”理解不深，工作只是“做了”，不一定“做好”； 三是部分员工发展方向不明确，自己定位不准，作为管理人员批评教育不够，导致自己认为自己行，领导一批评，搞的领导都不好意思，其实是害了有培养潜力的员工； 四是部分管理者对国家经济形势、行业形势和周边企业的形势把握和理解不够，没能很好的引导广大员工爱岗敬业、艰苦奋斗、乐于奉献，缺乏对企业的归属感。 三、考评面谈反馈意义 根据集团考评文件要求，各专业和部门要结合员工考评和岗位及工资调整情况，开展员工绩效面谈反馈工作，做好员工绩效的分析、沟通和辅导，了解员工对工作评价、岗位及工资考评调整的意见和想法，帮助员工制定今后的改进措施和发展方向，使其不断改进和提高工作绩效。 同时通过考评反馈进一步梳理、发现和培养优秀人才，不断优化人力资源结构，充分发挥员工考绩的激励和导向作用，持续完善适合公司的员工考评机制和绩效管理体系，为公司健康发展提供坚强的人力资源保障，实现广大员工与海螺事业充分融合。 四、考评面谈反馈要点分析 （一）考评面谈反馈责任人和时间节点 1、请各专业、部门结合工作实际，认真组织好本专业、部门员工年度考评的绩效面谈反馈工作，并于8月20日前将《员工绩效考评面谈记录表》报办公室存档。 2、岗位员工面谈反馈工作由各部门班子成员、所在工段和班长等负责； 3、专业技术人员面谈反馈工作由各专业组长、部门班子成员负责； 4、专业主管和管理骨干面谈反馈工作由公司分管领导、各专业组长、部门班子成员负责； 5、可以采取一对一、班组会等方式进行面谈反馈，客观公正地反馈员工工作表现和企业对员工的要求。 四、考评面谈反馈要点分析 （二）相关要求 谈话原则：坚持专业组和部门负责人领导、分级负责的原则；坚持实事求是、客观公正的原则；坚持权责一致、惩教结合原则；坚持严格要求、违规必究的原则。 四、考评面谈反馈要点分析 谈话的基本内容： 1、“德”为首、为纲 是否遵纪守法，是否对海螺文化和事业认同和忠诚。自觉遵守公司各项规章制度，执行部门各项决议；工作中原则问题是非分明，敢于对错误言行进行批评指正；顾全大局，从公司、部门、工段班组角度出发考虑问题，正确处理个人利益和集体利益，局部利益和全局利益关系；互相尊重，服从上级领导；能够听取别人不同意见，与人为善，