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任职资格体系设计技术路线介绍作者：蒋小博深圳博华咨询高级顾问为什么要建任职资格？提到为什么要做任职资格，我们就不得不介绍NVQ体系，她就是任职资格体系的前世。她是英国国家职业认证体系，缩写NVQ。NVQ体系最早由英国在上世纪七八十年代提出，并设计了职业资格体系的指导原则框架。从理念（概念、意愿）提出到实现，先后用了十几年的时间，调动了重要行业中的150余个行业企业的专家及各企业领袖，建设任职资格体系，将员工工作中实际工作能力，通过一套国家标准体系来实现认证。到目前为止，英国的任职资格体系，共囊括了1000个职位涉及到11个职业领域，设计一到五级的通道。NVQ体系在某种意义上与中国的职称体系非常像，都是属于职业资格考核。中国职称体系与NVQ体系中国的职称体系特别注重专业知识的理论考察，实际应用方面的考察相对较弱。比如：职称体系为初级、中级、副高级、高级。初级、中级通过考试即可，副高级和高级除了考试，还会有“评”的过程，如科研经历、成果、相关权威学术期刊上代表作等，但本质上对实际工作能力的考察非常弱，另外咱们国家目前的职称体系相对比较粗放，没有办法去考察实际工作能力。NVQ体系则不同，在设计之初就强调要向从事工作的人传达这个岗位需要干什么？干到什么程度，如何去衡量。考察持续的工作能力，用工作的实际表现和实际能力来评价从事工作的人，这个跟我们国家的支撑体系是不同的理念。华为率先引进任职资格体系NVQ系统是如何变成任职资格体系在国内广泛被应用呢？早在1997年国家劳动部将华为确定为中英合作项目试点，这个项目的名字就叫做“NVQ在中国的试点”。将华为作为试点单位去学习英国的这套职业资格认证体系，希望在国内得到相关应用。1997年华为的孙总带领华为团队赴英国考察学习。98年-2000年，华为团队将NVQ的核心理念结合华为应用这个角度来完整设计了任职资格体系，深圳博华咨询创始人团队有幸参与这个项目，并见证了NVQ在华为的应用于发展。华为最早任职资格体系分为三个大的通道：管理通道、技术通道、专业通道，对应华为现在的管理族、技术族、专业族，所有从事研究开发都在技术族这个大的通道里面，然后再通道细分，形成软件、硬件、结构任职资格标准。华为这个体系运行了差不多十五六年的时间，在华为的人力资源管理中起到了至关重要的作用，华为其他的人力资源模块运作也紧密围绕整个任职资格体系这个核心基础了展开。以上是关于任职资格的演变、在人力资源管理体系中的地位和作用，接下来介绍一下任职资格的准确定义和特点和内涵。什么叫任职资格？任职资格的定义：在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。（一）特定工作领域：锚定特定工作内容的这群人，也就是职位，锚定基于职位这个群体共同特征。（二）任职标准：任职资格标准是任职资格体系开发过程中最难的一部分，也是最重要的一部分。（三）工作活动能力的证明：在任职资格体系里叫认证评估机制，通过标准去衡量符合程度，后续再将认证评估结果应用到培训、晋升、调薪等各个领域。任职资格的核心理念考核的核心： 不是知道、 不是能做、不是一次真的做到，而是要一贯能做。任职资格核心考察的不是知道什么，不是主观意愿未来有可能想要达到什么、也不是偶发事件能做什么，核心考察一贯行为，只有这样才能认定达到了任职资格，考察任职者一贯的行为表现。任职资格考察的是一贯性行为，这种行为好比雷锋做好事一样，已经融入到习惯、骨子里面，工作行为一贯如此，已经变成一种职业化行为，这种状态下，任职能力达到了标准要求、任职能力达到了资格标准要求；特别强调跟工作相关的基础上，核心考察任职者一贯的行为都是如此。任职资格的核心理念在设计的过程中重点关注定义以及与人力资源其他模块接口，重点强调一下几个方面：1、工作的相关性；2、任职者行为表现、行为管理；3、职业化特征；4、发展多通道；5、HR体系整体结合。任职资格与职位职位是整个组织的毛细血管，组织结构分解的最小单元是职位，我们的管理对象是按照职位来做的。基于职位这个管理对象，每一个职位上的工作人员由于工作能力的差异，实际承担的工作内容与职位职责会有比较大的差异，过去大家误认为工作内容不同职位就是不同，实际上职位对组织独一无二的贡献价值是一致的，那么职位也就是一致的。由于工作能力的差异导致具体的分工的差异，这些是通过能力体系来实现的。 多年的实践经验告诉我们，解决能力管理的唯一的、最佳实践就是通过任职资格体系来建立。所以说任职资格体系是基于职位体系，职位管理是人力资源管理的核心基础。人力资源管理，无论是前端规划还是后端力资源的增值效用的评估，有了职位并且基于职位再进一步的去识别、搭建能力体系，能够很好地将人力选、育、用、留各个模块全部打通！从人力资源管理模型、成熟度模型来看，能够实现从人力资源管理变成能力管理非常大的跨度。任