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基于发展观及奖惩观结合高校绩效考核制度探究摘要： 针对高校教师绩效可以从结果、行为和潜力三方面考量，高校教师绩效评价有发展性评价和奖惩性评价两种价值取向的争论。本文通过分析不同价值取向延伸出的发展观和奖惩观的特点，提出了高校绩效考核制度中存在的问题。并给出了高校绩效考核应科学合理的运用绩效考核结果，将发展与奖惩有效结合的建议，以提高高校教育质量。 关键词： 高校教师； 绩效考核； 高等教育 中图分类号： G423 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0050-01 随着高等教育规模的大幅度扩张，高等教育质量问题开始引起社会各界的广泛关注。温家宝曾指出，我们不仅要不断扩大高等教育的规模，满足群众对高等教育的需求，更重要的是要提高高等教育质量，把提高高等教育的质量摆在更加突出的位置。高等学校改革和发展归根到底是多出拔尖人才、一流人才、创新人才[1]。 一、绩效内涵的界定 教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是对教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。从个体层面上来看，目前主要有三种较为流行的绩效观。 一是结果观， 即绩效就是“完成工作任务”，是在特定实践范围， 在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。如伯纳丁（Bernadin）认为，“绩效应该定义为工作的结果， 因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切[2]”。凯恩（Kane） 指出，“绩效是一个人留下的东西， 这种东西与目的相对独立存在[3]。” 二是行为观。持行为观的学者认为：过分强调短期结果可能会导致员工目光短浅的行为；现实生活中，没有一个组织的绩效考评是以员工的产出或结果作为唯一衡量尺度。但是，认为“绩效是行为”，并不是说绩效的行为定义不能包括目标。墨菲（Murphy） 给绩效的定义为：绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。贝尔（Campbell）指出，绩效是行为，应该与结果分开，因为结果会受系统因素的影响。他认为： 绩效是行为的同义词，它只包括与组织目标有关的行为或行动，能够用个人的熟练程度（即贡献水平） 来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果， 而是行为本身……绩效是由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心理活动的或人际的[3]。 三是潜力观，即用发展的眼光看待员工的绩效，这种观点不认为绩效仅仅是员工过去历史的反映，而认为应当将员工个人潜力、素质等一并纳入绩效考核的范畴。它强调对未来的关注，不仅关注员工当前作了什么，还看员工未来能做什么[4]。 二、基于发展观和奖惩观的高校绩效考核比较分析 绩效考核结果的运用一般有两种情况，一种是奖惩性绩效评估，主要目的是用于选优、晋升等；另一种是发展性绩效评估，主要是用于发现教师工作中存在的问题，从而帮助他们提高绩效。 由结果观延伸出的绩效考核结果的运用以奖惩观为主导，该观点使评价结果与教师的薪酬调整、岗位异动、职称评审、奖金设置等人事决策挂钩。典型的例子如美国的大学，实行独具特色的奖惩性绩效评价模式，凸显了绩效评价的甄别和选拔功能。 但此种观点的弊端也在其执行过程中逐步凸显。考核结果虽然可以在一定程度上激励教师，增加教师工作的积极性，但却无法再长远时间内提高和改善教师的工作方式和专业素养。也有部分教师认为，奖惩性的教师绩效评价制度不利于教师在课程改革中发挥主导作用。很多教师因疲于应付各种绩效指标而无法投入更多精力致力于课堂教学实践的改善。此外，这种评价制度也会挫伤教师的创造力和教师间的平等关系，甚至威胁到学术自由。具体问题反映在如下几方面：（1）近年来各高校愈发重视科研成果，使得科研在绩效评价中所占比例越来越高。在权威杂志上发表论文比教学更容易获得成功，致使教学奖励的影响范围较小而渐被忽视，因而不利于教学质量的提高。（2）评价指标的确定性与绩效结果的模糊性之间存在矛盾。评价内容中除科研指标外，教学和其他方面的考核都不能简单量化而使得教师绩效评价难以客观有效。这也导致了教学在教师绩效评价中越来越不受重视[5]。 由潜力观延伸出的绩效结果的运用以发展观为主导，即绩效评价结果不作为教师升职、加薪、工作变动的依据，绩效评价结果主要用来确认教师的培训需求，提升教师的发展潜能。它把教师过去的工作与未来的发展联系起来，并通过明确发展目标、提供职业技能培训等，帮助教师实现职业成功。[6]英国的大学是此种绩效考核结果运用模式的典型代表。 但由于发展观评价标准的模糊、目的性差和“温和性”等原因，在实施中却并未得到预期的数据类型而使得评价几乎濒临崩溃的边缘。例如：过于强调教师评价标准的多样化，使得教师工作的好坏难以鉴别；再加上“没有奖惩”的“