浅析人力资源本科人才培养目标定位“高大全”倾向.docVIP

浅析人力资源本科人才培养目标定位“高大全”倾向 自上个世纪90年代以来，人力资源管理专业教育在我国迅速发展。目前有300多所高校开设了人力资源管理专业，每年向社会输送该专业的本科毕业生达15000名。 　　近年来，各类企业越来越认识到人才开发和管理的重要性，也迫切需要接受过系统训练的专业人员来负责企业的人力资源开发和管理。根据各高校前几年公布的就业情况，虽然人力资源专业本科生的初次就业率并不算低，但真正从事人力资源管理工作的还不到一半。大量人力资源专业的本科生没有从事专业对口的工作，这表明供给和需求之间存在结构性矛盾，高校“批量生产”的人力资源专业本科生，可能并不符合企业的要求。这在很大程度上阻碍了该专业毕业生的就业，也造成了高等教育资源的浪费。因此，有必要分析和反思高校人力资源专业本科人才的培养目标定位。 　　一、人力资源本科人才培养目标的“高大全”定位 　　目前高校的人力资源专业在培养目标的定位上普遍具有“高大全”倾向，大多以培养能满足各类用人单位要求的全能型高级人才为目标。如湖南省有14所高校（不含独立学院）开设了人资本科专业，其中10所高校都宣称该专业旨在培养“能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研工作的高级人才”（资料来源：各高校网站）。 　　1.培养规格高，聚焦于高级人才的培养。绝大部分高校的人力资源专业都将培养目标定位于“高级人才”。湖南开设了人力资源专业的本科院校中，有70%的宣称要培养“高级专门人才”或“高级应用型人才”，没有一家高校认为自己要培养的是初级或中级人才。 　　2.（期望）就业范围大，涵盖所有类型的用人单位。大部分高校都将人力资源专业学生看作既可以为企业所用，也可以为政府机关、教学科研等单位服务。高校这样做，主要是为了避免专业定位过于狭窄而减少学生的就业机会。 　　3.要求素质全，具备理论研究和实践应用的全面素质。按照各高校的宣传，其培养的人力资源专业的学生是兼具理论研究和实际操作能力的“全才”，以后既可以从事人力资源管理的实践工作，又可以从事相关的理论教学和科研工作。东北某大学的人力资源专业就定位于兼顾“地方实际应用型管理人才、国际化人力资源管理人才、理论研究型人才”等三类人才的培养。 　　二、“高大全”培养目标的定位错误 　　如前所述，目前高校人力资源专业的培养目标，存在着标准太高、范围太大、素质太全的“高大全”定位倾向。这种定位使得人才培养目标偏离了市场的主要需求，具体表现为以下误区： 　　1. 服务于所有类型的用人单位，而不是针对企业这个最大需求方的要求。对人力资源管理专业人才的需求主要来自企业，而不是政府机关和事业单位。高校培养人力资源专业人才应该以企业作为主要服务对象。从提供就业机会的数量来看，在三类用人单位中，企业的数量最多，提供的就业岗位也最多。按照国家统计局公布的数据，全国有2/3的岗位是由企业提供的（资料来源：中国统计年鉴2009）。从对人员的要求来看，企业更需要专业的人力资源管理人员。相比之下，政府机关和事业单位的人力资源管理工作的规范性特征（如按章办事）更明显，而在专业技能方面要求相对不高，并且政府机关的雇员一般都是通过公务员招考来补充，如果是为了考入政府机关，那么按照现行规则，学习人力资源专业并非必要条件。而企业和政府机关、学校等的业务性质完全不同，它们的人力资源管理工作及对任职者的要求也存在明显差异，过于宽泛的定位实际上使得服务对象不明确，从而导致课程设置、技能培训等方面都失去了针对性。 　　2.聚焦于高规格人才，而不是企业需求量最大的基层应用型人才。企业大量需要的是从事人力资源管理的基层应用型人才，而不是所谓高级人才。从数量上看，基层应用人才无疑要比高级人才的需求量大得多。一个组织所需要的人才结构中，相比基层人才，高级人才毕竟只占少数比例。即使是把高级人才作为长远目标，学生毕业后在职业生涯的初期也只能从事基层工作，其动手能力比高级人才应该具备的系统思维、战略思维等特质更直接有效。企业对应届毕业生的主要期望是能迅速适应工作要求和解决具体的实际问题。高校大批量培养人才，所以将培养目标定位于市场需求量相对少得多的高级人才并不现实。何况，高级人力资源管理人才需要具备丰富的专业工作经验和战略性思维，并不是能完全由学校直接“制造”出来的。高校志存高远，着眼于学生的未来长远发展，这本身无可厚非。但是这种所谓高级的定位容易使人忽视基础技能和动手能力的培养，从而造成学生眼高手低的尴尬结果。 　　3.着眼于理论研究和实践应用能力兼备的全才，而不是解决企业日常工作中实际问题的专才。应用型人才和研究型人才所需要的能力和素质有很大不同，在人力资源专业人才培养中很难同时兼顾。研究型人才需要具有扎实的基础理论、系统的专门知识和独立完成科研工作的能力。而应用型人才需要具有一定的专门